Практика управления человеческими ресурсами

Армстронг Майкл

ШИРОКОПОЛОСНЫЕ СТРУКТУРЫ

Широкополосные структуры сжимают структуру с множеством категорий в 4 или 5 полос, как показано на рис. 46.3. Этот процесс называется «расширение полос». В исходном варианте широкополосная структура содержала не больше пяти полос, ширина которых составляла 70–100%. Полосы не были структурированы, что позволяло управлять зарплатой более гибко, чем при традиционной структуре категорий (для роста зарплаты можно было не определять пределов, она зависела от компетенции и исходила из более широких ролевых обязанностей), гораздо больше внимания уделялось рыночным ставкам, под влиянием которых формируется система индивидуального назначения зарплаты на месте для видов работ внутри полос. Нередко аналитическая оценка работы при этом становится ненужной благодаря той легкости, с какой можно

отнести работу к одной из нескольких полос. Различие между широкополосной структурой и расширенной структурой категорий заключается в том, что последняя придерживается явно традиционного подхода к управлению зарплатой, используя аналитическую оценку работы, управление срединной точкой, анализ компа-коэффициентов и матричные техники зарплаты.

РИСУНОК 46.3

Узкополосная и широкополосная структуры

РИСУНОК 46.4

Широкополосная структура с зонами

Структура начиналась с референтных точек, соответствующих рыночным ставкам, вокруг них группировались сходные роли. Затем эти точки вырастали до зон отдельных работ или групп работ, которые накладывали ограничения на рост зарплаты, как показано на рис. 46.4. Оценку работ начинали все чаще использовать для определения границ полосы и размеров работ, а они, в свою очередь, становились основой для принятия решения о том, где следует разместить референтные точки в соответствии с рыночным ценообразованием. По мере того как вводили все больше элементов структурированности, а оценка работы становилась все более важной для определения структуры и удовлетворения требований относительно равной оплаты, исходная концепция широких полос разрушалась. Зоны внутри широких полос начинали все больше походить на традиционные категории.

СТРУКТУРЫ СЕМЕЙСТВ ВИДОВ РАБОТ

Они состоят из таких видов работ в рамках одной функции или профессии, как маркетинг, производственная деятельность, финансы, информационные технологии, человеческие ресурсы, администрирование и вспомогательная служба, которые связаны друг с другом видами осуществляемой деятельности и требуемыми базовыми знаниями и навыками, но различаются по уровню ответственности, знаний, навыков и компетенций. В структуре семейства видов работ, как показано на рис. 46.5, идентифицируют различные семейства видов работ; а последовательные уровни в каждом семействе определяют по выполняемым ключевым видам деятельности, знаниям, навыкам и компетенциям, необходимым для эффективного выполнения этих видов работ. Следовательно, они определяют пути развития карьеры – то, что люди должны знать и уметь делать, дабы достигать профессионального роста в рамках семейства или использовать карьерные возможности в других семействах. Обычно семейства видов работ насчитывают 6–8 уровней, как и широкополосные структуры. В одних семействах больше уровней, чем в других.

РИСУНОК 46.5

Структура семейств видов работы

В отличие от структуры семейств видов карьеры (см. далее), каждое семейство в структуре семейств видов работ может иметь свою собственную структуру оплаты, учитывающую различия уровней рыночных ставок между семействами (иногда это называется рыночным группированием). Структуры уровней или категорий также могут сильно различаться в разных семействах, что отражает характеристики особой роли семейства. Поскольку размеры работ и ставки оплаты на одном и том же уровне в разных семействах видов работ могут варьировать, то различить их иногда можно лишь с помощью аналитической оценки работы.

СТРУКТУРА СЕМЕЙСТВ ВИДОВ КАРЬЕРЫ

Структура семейств видов карьеры, как показано на рис. 46.6, напоминает структуру семейств видов работ тем, что существует некоторое количество разных семейств. Различие же состоит в том, что в семействе

видов карьеры работы на уровнях, соответствующих каждому семейству видов карьеры, находятся в рамках того же размерного ряда и при использовании аналитической схемы оценки работы определяются таким же спектром суммы баллов. По сути дела, структура карьеры представляет собой единую структуру категорий, где каждая категория подразделяется на семейства.

РИСУНОК 46.6

Структура семейства видов карьеры

Структуры семейств видов карьеры делают упор на картировании карьеры и ее развитии как составляющей части интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами. Это является такой же важной чертой семейств видов карьеры, как и элемент структуры зарплаты, а возможно, еще более важной.

ОСЬ ЗАРПЛАТЫ (PAY SPINES)

Ось зарплаты можно обнаружить в государственном секторе или в тех организациях и благотворительных учреждениях, которые в управлении вознаграждением пользуются подходом государственного сектора. Как показано на рис. 46.7, она состоит из ряда точек, расположенных по возрастающей, с некоторым шагом. Ось охватывает диапазон от самых низкооплачиваемых до высокооплачиваемых видов работ. Обычно шаг на оси зарплаты варьирует от 2,5 до 3%. Шаги стандартизированы сверху до низу оси, но иногда могут варьировать на разных уровнях или становиться шире на более высоких уровнях. Категории работ соответствуют оси зарплаты, а интервалы оплаты для категорий определяются соответствующей шкалой точек оплаты. Ширина категорий может варьировать, а семейства видов работ – иметь различные оси зарплаты. Прогрессия (рост зарплаты) в рамках категории базируется на сроке службы, хотя рост числа организаций дает простор для ускорения приращения или для дополнительного приращения сверх верхнего конца шкалы, чтобы категория соответствующим образом вознаграждала достоинства работника.

РИСУНОК 46.7

Ось зарплаты

СИСТЕМА ИНДИВИДУАЛЬНОГО НАЗНАЧЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ НА МЕСТЕ

У некоторых организаций вообще нет структуры категорий для любых работ либо для определенных видов работ, например для директоров. Вместо этого они используют систему индивидуального назначения зарплаты на месте. Это можно также назвать «ставки на работу» («rate for the job»), это более распространено в оплате ручного труда, где существуют определенные рыночные ставки для квалифицированного или полуквалифицированного труда, которые можно оговорить с профсоюзами. Система индивидуального назначения зарплаты на месте достаточно часто используется в компаниях, занимающихся розничной продажей, для персонала, задействованного в обслуживании покупателей.

Иногда систему индивидуального назначения зарплаты на месте применяют к человеку, а не виду работ. Если ставки оплаты и, следовательно, относительные показатели не являются договорными, то они управляются рыночными ставками и суждениями менеджеров. Системы индивидуального назначения зарплаты на месте не включены в категории; не существует определенного спектра, в рамках которого они растут. Однако есть возможность перехода к более высокой индивидуальной зарплате, назначаемой на месте, по мере совершенствования навыков, компетенций и вклада. Исполнители работы могут получать поощрительные премии на верхнем пределе индивидуальной зарплаты, назначаемой на месте.

Такую систему индивидуального назначения зарплаты можно использовать там, где существует очень простая иерархия видов работы, например в некоторых производственных компаниях и фирмах, занимающихся розничной торговлей. Их могут взять на вооружение те организации, которые хотят иметь максимальную свободу в вопросах оплаты. Зачастую они существуют в маленьких или начинающих организациях, не желающих соглашаться с ограничениями, налагаемыми формальной структурой категорий, и предпочитающих сохранять максимум гибкости. Но они могут привести к серьезному неравенству, которое трудно обосновать.