Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
В широком смысле навык можно определить как усвоенную способность, которая совершенствуется со временем благодаря практике. Если говорить об оплате в зависимости от навыков, то последние должны быть уместны в работе. Еще это называют оплатой в зависимости от знаний, но данные термины часто заменяют друг друга; знание здесь толкуется в вольном смысле – как понимание того, как выполнять работу или определенные задания.
ПРИМЕНЕНИЕ
Оплата в зависимости от навыков изначально применялась лишь по отношению к промышленным рабочим в производственных фирмах, но затем ее распространили на техников и рабочих в сфере розничной торговли, сбыта, питания и других
ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Оплата в зависимости от навыков работает следующим образом:
• Определяют блоки, или модули, навыков. Они включают в себя индивидуальные навыки или кластеры навыков, которые рабочие должны использовать (с последующим дополнительным вознаграждением), когда они их приобретут и продемонстрируют способность эффективно ими пользоваться.
• Эти блоки навыков образуют иерархию; между четко определяемыми различными уровнями навыков существуют естественные точки разрыва.
• Успешное усвоение модуля навыка или блока навыка ведет к повышению оплаты. Это определяет прогресс в зарплате людей по мере приобретения последними дополнительных навыков.
• Установлены методы, удостоверяющие то, что работники приобрели навыки и могут использовать их на определенных уровнях.
• Для каждого блока навыков определяются модули и программы обучения, позволяющие обеспечить перекрестное обучение.
ВЫВОДЫ
Введение и поддержание работы систем оплаты в зависимости от навыков стоят дорого. Это требует значительных инвестиций в их анализ, профессиональное обучение и тестирование. Хотя в теории схема оплаты в зависимости от навыков обеспечивает оплату только необходимых навыков, на практике люди могут вообще не пользоваться ими или применять их крайне редко. Поэтому неизбежно увеличиваются затраты на рабочую силу. Сюда добавляются издержки на профессиональное обучение и сертификацию; в общем объеме эти дополнительные расходы могут быть весьма значительными. Защитники оплаты в зависимости от навыков заявляют, что их схемы являются самофинансируемыми благодаря повышению производительности и эффективности работы. Но доказательств этому почти нет. В результате схемы оплаты в зависимости от навыков никогда не были очень популярны в Соединенном Королевстве; некоторые компании отказались от них.
ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СРОКА СЛУЖБЫ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Оплата в зависимости от срока службы дает фиксированную прибавку к зарплате, которую обычно ежегодно выплачивают людям за их непрерывную работу либо на каком-то одном рабочем месте, либо в одной категории в условиях структуры оси оплаты. Эту надбавку могут снять за неудовлетворительные показатели труда, хотя такое случается очень редко; кроме того, в некоторых структурах существует «ограничитель заслуг» («merit bar»), который не позволяет получать дальнейшие прибавки после того, как будет достигнут определенный уровень заслуг. Это традиционная форма зависимой оплаты, и она до сих пор широко распространена в государственном секторе и секторе добровольческих организаций, в сфере образования и здравоохранения, хотя в частном секторе от нее практически полностью отказались.
АРГУМЕНТЫ
Многие профсоюзы являются приверженцами оплаты в зависимости от срока службы, потому что считают ее справедливой, – со всеми работниками поступают одинаково. Считается, что, когда оплату связывают со сроком службы, а не с показателями труда или компетенцией, это помогает избежать пристрастных суждений, которые склонны выносить менеджеры о людях, имея очень мало информации. Некоторые люди верят в то, что принцип вознаграждения людей за лояльность, выражающуюся в длительной работе на одном месте, очень хорош.
АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ»
Аргументы против оплаты в зависимости от срока службы следующие – она:
• не является равноправной в том смысле, что равная оплата, возрастающая в зависимости от срока работы, не учитывает того факта, что одни люди вносят больший вклад, чем другие, и, следовательно, должны получать соответствующее вознаграждение;
• не поощряет высокие показатели труда; на самом деле, за плохие показатели труда люди получают точно такое же вознаграждение;
• исходит из предпосылки о том, что показатели труда повышаются по мере накопления опыта, однако автоматически опыт не накапливается – на самом деле человек с пятилетним стажем работы на практике может иметь опыт одного года работы, но повторенный пять раз;
• может быть дорогостоящей – каждый сотрудник может со временем переместиться на верхний полюс шкалы, особенно если текучка кадров невелика, но издержки на их заработную плату не покрываются добавленной стоимостью, которую они производят.
Аргументы против оплаты в зависимости от срока службы убедили большую часть руководителей отказаться от нее, хотя некоторых волнует то, что всеми остальными схемами зависимой оплаты нужно управлять (шкалы надбавок к зарплате вообще не нуждаются в управлении). Кроме того, можно столкнуться с сильным противодействием со стороны профсоюзов и не знать, какую стратегию выхода следует взять на вооружение, если менеджеры захотят произвести перемены. Их может удерживать также привычка и привязанность к сохранению status quo.
ВЫБОР МЕТОДА
В первую очередь нужно решить, следует ли использовать зависимую оплату, ориентированную на показатели труда, компетенции, вклад или навыки. Государственные и добровольные организации, имеющие зарплату с фиксированными приращениями (шкалу зарплаты), где повышение зарплаты основывается исключительно на стаже работы, могут пожелать сохранить такие схемы, поскольку они не зависят от субъективных суждений менеджеров, и такие схемы воспринимаются как справедливые – все получают одно и то же, к тому же ими легко управлять. Однако справедливость таких систем можно поставить под вопрос. Справедливо ли платить больше плохому работнику, чем хорошему, просто за то, что он находился в этой компании?
Альтернативой фиксированным приращениям являются либо ставки, определяемые в индивидуальном порядке, либо какая-то форма зависимой оплаты. Системы индивидуального назначения зарплаты на месте в своем чистом виде используются только для менеджеров старшего звена, цеховых рабочих или рабочих, занятых розничной продажей, а также в организациях небольшого размера или на новых предприятиях, где еще не была осознана необходимость формальной процедуры.
Если принимается решение о необходимости применить более формальную схему зависимой оплаты, выбор следует делать между различными формами оплаты, ориентированной на показатели работы, компетенции, вклад или навыки, как видно из табл. 47.1. Альтернативой индивидуальной зависимой оплате является командная оплата (см. далее). Оплата в зависимости от показателей работы организации – это еще одна альтернатива, хотя некоторые компании используют подобные схемы в дополнение к индивидуальной зависимой оплате.