Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Обобщая различные определения организационной культуры, Фенхам и Гюнтер (1993) перечислили в числе других следующие области, по которым в отношении данного понятия достигнуто согласие:
• ее трудно определить (это часто бессмысленное занятие);
• она многомерна, с многочисленными составляющими на различных уровнях;
• она не особенно динамична и может даже не подвергаться изменениям (оставаясь относительно стабильной в течение коротких периодов времени);
• для того чтобы создать и, следовательно, изменить корпоративную культуру, требуется время.
СЛОЖНОСТИ,
Фенхам и Гюнтер говорили о ряде проблем, связанных с понятием «культура», в том числе:
• как классифицировать культуру (какую терминологию использовать);
• когда и почему следует изменять корпоративную культуру и как это происходит;
• что представляет собой самая здоровая, оптимальная и желательная культура.
Они также указывали на то, что опасно трактовать культуру как объективное понятие, «как если бы все могли одинаково наблюдать одно и то же явление, что совершенно неверно».
КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИИ
Термин «организационный климат» иногда путают с организационной культурой, и было много споров по поводу того, что отличает понятие «климат» от понятия «культура». Анализируя этот вопрос, Дэнисон (1996) предположил, что культура относится к глубинной структуре организаций, которая коренится в ценностях, убеждениях и предположениях, присущих членам организации. А климат, напротив, связан с теми аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами данной организации. Руссо (1988) утверждал, что климат – это некое восприятие, и это понятие является описательным. Восприятие – это ощущения, которые испытывает отдельный человек. Описание – это то, что человек сообщает о своих ощущениях.
Споры по поводу значения этих двух терминов могут оставаться сугубо научными. Легче всего рассматривать климат организации как восприятие людьми культуры своей организации (как они видят и чувствуют ее). Согласно определению Френча и др. (1985), климат – это «относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации». Френч и его коллеги делали различие между реальной ситуацией (культурой) и ее восприятием (климатом).
ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ
Как указывали Фенхам и Гюнтер (1993):
Культура представляет собой «социальный клей» и создает «совместное чувствование», противодействуя таким образом процессам дифференциации, являющимся неизбежной частью организационной жизни. Организационная культура предлагает общую для сотрудников систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимопонимания. Если эти функции выполняются неудовлетворительно, культура может серьезно снизить значение организации.
Перселл с соавторами (2005) во время своих предыдущих исследований (2003) обнаружили, что в некоторых организациях было нечто, что давало большое преимущество этим организациям; авторы назвали это «великой идеей». Великая идея заключается в нескольких словах или предложениях, четко суммирующих суть организации, то, чем она занимается, и то, как в ней работать. «Великая идея» позволяет организации управлять своей корпоративной
КАК РАЗВИВАЕТСЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Ценности и нормы, являющиеся основой культуры, создаются четырьмя путями. Во-первых, культуру формируют лидеры данной организации, особенно те, кто делал это в прошлом. Как указывает Шейн (1990), работники сверяют свои поступки с поступками и мнением воображаемых лидеров – как они себя ведут и чего они ожидают. Они обращают внимание на то, что важно для таких лидеров, и рассматривают их как ролевые модели. Во-вторых, как также отмечал Шейн, культура формируется вокруг важных происшествий – важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении. В-третьих, как предположили Фенхам и Гюнтер (1993), культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания. И наконец, на культуру влияет окружающая среда организации. Внешняя среда может быть относительно динамичной или неменяющейся.
Культура познается на протяжении некоторого периода времени. Шейн (1984) предполагает, что существуют два пути обучения культуре. Во-первых, шоковая модель, при которой члены организации учатся справляться с некоторой угрозой, мобилизуя механизм защиты. Во-вторых, модель позитивного закрепления – процессы, которые, как кажется, срабатывают, запоминаются и укореняются. Обучение происходит, когда люди адаптируются к внешнему давлению и справляются с ним, и по мере того как они вырабатывают успешные подходы и механизмы для решения со сложных задач и управления процессами внутри организации.
Там, где культура вырабатывалась на протяжении длительного времени и прочно закрепилась, ее трудно, если вообще возможно, быстро изменить, если не произойдет какого-то травмирующего события.
МНОГООБРАЗИЕ КУЛЬТУР
Описанный процесс может привести к созданию культуры, характерной для организации в целом. Но внутри организации могут сосуществовать различные типы культур. Например, культура обращенного вовне отдела маркетинга может сильно отличаться от культуры производственных подразделений, чье внимание сосредоточено на внутренней среде. Могут существовать некоторые общие организационные ценности и нормы, но в некоторых аспектах будет заметно различие между разными рабочими средами.
ЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫ
Организационную культуру можно описать на языке ценностей, норм и артефактов.
ЦЕННОСТИ
Ценности – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Может быть так, что «набор ценностей» какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все участники организации. В последнем случае можно говорить об «управляемых ценностях».