Правовое регулирование испытания при приеме на работу в зарубежных странах

Сведения об авторе:

Батусова Екатерина Сергеевна – кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)

Рецензенты:

А.М. Куренной – доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова;

Н.В. Закалюжная – кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин юридического факультета Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского.

Углубление мировых интеграционных процессов

в сфере права привело к необходимости поиска общих и наиболее эффективных способов решения проблем правовой регламентации испытания при приеме на работу. Данное обстоятельство определило потребность использовать в Российской Федерации позитивный зарубежный юридический опыт в этой сфере с точки зрения совершенствования правового регулирования управления персоналом

Испытание при приеме на работу и управление персоналом тесно взаимосвязаны.

В последнее время в России стали популярны идеи управления персоналом, предложенные в конце 1940-х гг. американским социологом и психологом Элтоном Мэйо, который провел «Хоторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится, и от отношений, сложившихся между работниками, а также между работниками и менеджерами [1] .

Особую актуальность этот вопрос приобрел в связи с принятием в 2015 г. профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» [2] , что служит эффективному действию системы управления персоналом для достижения целей организации. Отметим две цели применения этого профессионального стандарта:

1) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

2) организация и проведение оценки персонала.

Действительно, испытание необходимо для того, чтобы, во-первых, отобрать квалифицированных работников на стадии приема на работу, во-вторых, оценить их деловые качества в процессе исполнения ими трудовых обязанностей.

Сейчас в зарубежных странах придается большое значение развитию теории управления персоналом, особенно правовой регламентации испытания при приеме на работу. Так, специалисты Калифорнийского университета Беркли (США) разработали для высших администраторов и менеджеров, исчерпывающее, но простое в использовании Руководство по управлению персоналом (Guide to Managing Human Resources), которое содержит рекомендации, применяемые в данной сфере [3] .

В этом руководстве особо выделяется шестая глава, посвященная испытательному сроку, поскольку необходимо убедиться в том, что выбранный кандидат имеет квалификацию для выполнения работы и получения статуса работника. В целях управления персоналом предлагается следующее: внимательно оценить производительность труда работника и его пригодность для занятия постоянной должности. Для того чтобы принять решение, требуется сформулировать ожидаемые результаты и цели, понаблюдать за работником обеспечить обратную связь с ним и выделить достаточно времени для оценки производительности труда работника [4] .

В Великобритании большое значение придается управлению работниками в течение испытательного срока [5] . Так, британская образовательная организация в сфере повышения квалификации «Джалуш» (Jaluch) подготовила методику управления персоналом в процессе прохождения ими испытания при приеме на работу. В частности,

предлагается следующее: определение разумной продолжительности испытательного срока (например, шесть месяцев, а не три месяца). По мнению «Джалуш», мы все еще довольно часто на рынке труда сталкиваемся с организациями, которые установили трехмесячный испытательный срок. Это слишком короткое время, чтобы правильно оценить работника. Возможно, шестимесячный срок не всегда нравится новым сотрудникам, которые хотят чувствовать себя в безопасности на своей должности, но шесть месяцев – не так много, чтобы отпугнуть любого хорошего кандидата. Поэтому «Джалуш» рекомендует настаивать на шести месяцах [6] . Как видим, специалисты по управлению персоналом разделяют интересы работодателя.

Много внимания уделяется вопросам правового регулирования испытания в странах Евразийского экономического союза.

Еще один аспект совершенствования обратить внимание правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах не связан с управлением персоналом. Речь идет об усилении интеграционных связей в рамках Евразийского экономического союза, что имеет большое значения с точки зрения реализации норм о трудовой миграции: работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к трудовой деятельности граждан государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом гражданам государств-членов не требуется разрешение на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства (ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе) [7] . В странах – членах Союза, как следствие их общего советского прошлого, правовое регулирование испытания близко по походам, поэтому данный механизм позволяет выбрать наиболее эффективных работников.

Анализ зарубежного законодательства стран романо-германской правовой системы по вопросам испытания при приеме на работу позволяет сделать вывод о том, что в зарубежном трудовом праве нет четкого легального определения этого правового явления, хотя оно и рассматривается во всех странах либо как условие трудового договора (например, во Франции, в Казахстане), либо как отдельный срочный трудовой договор (например, в Германии и во Вьетнаме).

Для решения названной проблемы целесообразно выделить два подхода к трактовке термина «испытание при приеме на работу». Первый подход: «испытание при приеме на работу» выводится из норм трудового законодательства через его цели и правовой статус участников – работника и работодателя (Франция, страны бывшего Советского Союза). Второй подход: определение этого термина с точки зрения разных правовых доктрин, что и не отражено в законодательстве большинства государств ЕС).

Охарактеризуем каждый подход.

Во Франции испытательный срок позволяет работодателю оценить навыки работника с учетом его опыта, а работнику оценить, подходит ли ему предлагаемая должность (ст. L1221-20 Трудового кодекса Франции) [8] .

Глобальные изменения трудового законодательства Франции, проведенные в 2008 г., затронули и вопросы испытания при приеме на работу. Сохранив необязательность испытательного срока для работников, законодатель изменил порядок его введения. Испытание должно быть закреплено как условие трудового договора или в письме потенциальному работнику о его приеме на должность. Несмотря на то, что правовое регулирование испытания возможно на коллективно-договорном уровне, распространение на работника действия акта коллективно-договорного характера, не означает, что ему автоматически устанавливается испытание. Отсутствие такого уточнения в законе приводило к разной трактовке на практике. Изменения уточнили порядок, снизили количество спорных ситуаций по установлению испытания, что положительно сказалось на защите прав работников.