Развитие живой компании. Практикум по организационной терапии в гештальт-подходе
Шрифт:
Грамотно организованный и проведенный тренинг может вызвать всплеск энтузиазма у участников, а также дать прирост навыков, который можно замерить.
А вот чтобы понять, принес ли тренинг пользу компании-клиенту, уместно вспомнить модель Киркпатрика – она показывает уровни эффективности обучения.
1. Участники получили новые знания: их проверяют опросами и тестами.
2. Участники развили новые навыки: их можно оценить в формате ассесмента, деловых игр, моделирующих те или иные бизнес-ситуации.
3. Участники применяют полученные знания и навыки в своей повседневной
4. Все это принесло организации пользу, повлияло на бизнес-результаты.
Практическое задание 10
Наверняка вы проходили различные бизнес-обучения. Что из полученного вы регулярно применяете? Приносит ли это результаты?
В большинстве компаний результаты обучения почти не проверяют. А если проверить, обнаруживается, что и полученные знания люди часто не могут системно пересказать уже по окончании тренинга. С навыками еще хуже. До применения их в жизни дело часто не доходит. Почти на каждой стратегической сессии участники отмечают низкую квалификацию персонала как одну из главных проблем. Даже в тех компаниях, где их активно обучают внешние и внутренние тренеры, зачастую искренне болеющие за дело.
Почему такое происходит?
• Тренер зачастую работает на удовольствие участников группы, на неформальную или формальную оценку ими своей работы. Ведь от этого зависит, пригласят ли в следующий раз, порекомендуют ли в другие отделы и компании. Однако удовольствие не равно бизнес-результату.
• Обучение часто проводят против воли участников. Многие или не хотят ехать на семинар, тренинг, или едут туда развлечься, отдохнуть. Чтобы люди осознанно ехали получать знания и навыки – такое случается весьма редко.
• Тренеры, как правило, гасят естественную групповую динамику, искажают цикл развития группы [23] и цикл контакта [24] . Потому что работать с этим сложно и энергетически затратно, на тренингах тренеров этому не учат. Учат разогревать группу, проводить модерацию, давать упражнения и делать из них выводы. Заполнять время тренинга и структурировать его четкой выверенной последовательностью заданий, активностей. Учат работать с трудными вопросами как с возражениями при продаже, со «сложными» участниками и сопротивлением группы – фактически подавляя их. Это порождает иллюзию принятия группой нового опыта. Непрожитое на тренинге сопротивление разгорается позже: в кабинетах, цехах и курилках компании-клиента. И сводит на нет то хорошее, что было достигнуто на тренинге.
23
См. п. 22.2 «Группа как единый организм, фазы развития группы».
24
См. главу 15 «Цикл контакта (Цикл опыта)».
• Даже самый лучший тренинг не оказывает системного влияния на компанию: на то, как в ней выполняются процессы и проекты, как распределены полномочия и ответственность, устроена система учета, подбор персонала, его мотивация и т. д. Тренер воздействует на участников
Именно поэтому я более 10 лет назад перестал вести тренинги. Обидно, когда участники хлопают в ладоши, благодарят и пишут восторженные отзывы о том, сколько они всего поняли и как тренинг изменил их жизнь. А через несколько месяцев звонишь в компанию – почти ничего не поменялось. Есть желание работать на устойчивый долгосрочный результат, а не только на восторги и гонорары.
3.2. Зачем бизнес-тренеру оргтерапия
Она позволяет видеть группу в новых измерениях, чувствовать и осознавать происходящие в ней процессы. Как будто третий глаз открывается:).
Работать на новом уровне глубины. Как в рационально-логическом, так и в иррационально-символическом слоях.
Не гасить динамику группы, а следовать за естественным циклом ее развития.
Не подавлять сопротивление, а проживать и трансформировать его, использовать огромную энергию на пользу группе, компании и процессу развития бизнеса.
Не вытаскивать мероприятия на своей энергии, а проводить их на энергии участников.
Находить, взращивать в людях желание и силы развивать себя и бизнес.
Выдерживать неопределенность и паузы, в которых и рождается самое ценное – то, что по-настоящему важно для группы.
Общаться с участниками не как со «взрослыми детьми», которых нужно куда-то привести, а как с разумными партнерами.
Помогать людям повысить их осознанность, а не впихивать в них знания и навыки.
Творить и импровизировать. Работать не по жесткому шаблону, а рождать новые активности и задания – те, которые именно сейчас полезны группе.
Выстраивать с компаниями, группами и отдельными людьми долгосрочные терапевтические отношения. Помогая им трансформироваться и развиваться.
Быть собой, а не носить корону и маску супермена. Быть искренним, а не использовать манипулятивные техники и приемчики. Такая открытость улучшает самочувствие ведущего и повышает доверие участников групп. Делает контакт с ними глубоким и настоящим, не поверхностно-формальным.
Не выгорать, сохранять себя, черпать в работе силы и вдохновение.
Получить редкое конкурентное преимущество на рынке: так работают лишь единицы.
Практическое задание 11
А вы сталкивались с описанными ранее проблемами бизнес-обучения? Хотите нырнуть на новую глубину?
Изучив на практике терапевтический подход к работе с организацией, вы не захотите вести тренинги по-старому – проверено на себе:).
Глава 4. Психотерапевтам
Психотерапия – это профессиональная помощь людям и группам, направленная на повышение их осознанности и, вследствие этого, улучшение качества жизни.