Remote: офис не обязателен
Шрифт:
Если вы руководите подчиненными, которые живут за тридевять земель, вы не сможете увидеть признаки приближающейся грозы, заглянув им в глаза. Это может оказаться фатальным. Имеет смысл следовать теории принуждения под названием «Окна не бить!»
О чем мы? Нужно действовать примерно так, как в Нью-Йорке в 1990-е годы. Тогда сурово наказывали даже за «невинные» правонарушения вроде бросания камней в стекла поездов или перепрыгивания через турникеты подземки. Руководителю удаленных сотрудников следует обращать внимание даже на мелочи: на резкие комментарии, на пассивно-агрессивную реакцию. Понятно, что реагировать на них должен тот, в чьи должностные обязанности это входит, но лучше, чтобы и рядовые члены команды
Вот какой урок извлекли в компании FreeAgent, оказывающей услуги онлайн-бухгалтерии: «Было очень непросто привыкнуть к проведению интенсивных обсуждений с помощью электронной почты или Basecamp. Поначалу трудно даже выбирать правильный тон писем, особенно когда не очень хорошо знаешь друг друга, и некоторое время у нас не все получалось».
Нет, не потеряло еще актуальности старое высказывание «придуркам вход запрещен». Но в случае удаленной работы его стоит расширить: вход запрещен и агрессивному поведению, и пессимизму, и нездоровой атмосфере.
Ищем человека
Мы так много внимания уделяем работе, что легко можем забыть о людях, которые ее делают. Чтобы отлично выполнить работу, нужна вовсе не команда роботов-ниндзя, способных пахать от рассвета и до заката и ни о чем больше не думать. Нет, разумные решения, дружелюбный сервис и яркий дизайн делают обладатели не только профессиональных навыков, но и насыщенной личной жизни.
Как бы вы ни старались, удаленная работа повышает риск того, что жизнь людей обеднеет. Ведь трудиться дома — совсем не то же самое, что работать в офисном комплексе крупной компании с тренажерным залом, рестораном, иногда даже прачечной (что нередко встречается в Кремниевой долине). Плюс неформальные посиделки по пятницам. Любителям насыщенной жизни все это может очень нравиться.
С этим связана еще одна трудность управления удаленным персоналом. Руководителю нужно стараться обеспечить своим подчиненным столь же разносторонний жизненный опыт. И начать стоит с подбора людей, которым свойственно интересоваться не одной лишь работой, а затем всячески поощрять их увлечения.
37signals активно поддерживает такой подход. Уже два года компания дарит сотрудникам познавательные путешествия, чтобы они вместе с близкими или друзьями могли получить незабываемые впечатления, увидеть новые места, обрести новые навыки. Например, обучение в парижской кулинарной школе или поездку всей семьей в Диснейленд, чтобы они вместе с близкими или друзьями получили незабываемые впечатления, увидели новые места, обрели новые навыки.
А еще мы оплачиваем увлечения наших сотрудников и следим за тем, чтобы у них хватало времени на хобби. Это может быть велосипед, резьба по дереву, турпоходы, мотоспорт, садоводство и многое другое. Конечно, и у работающих в офисе есть хобби, но мало в каких компаниях сотрудникам на увлечения выделяют одновременно и свободное время, и финансовую поддержку.
Многообразную культурную среду отличают особая магия и креативность. При подборе удаленных работников нужно особенно внимательно относиться к поощрению культурного разнообразия и личного развития. Это небольшая плата за интересную атмосферу в компании и за сотрудников, заинтересованных работать в ней как можно дольше.
Никаких фокусов
У каждого специалиста, занимающегося подбором персонала, есть мечта. Вот если бы можно было дать кандидату загадку, которая однозначно покажет, умен он или нет! Тогда больше не пришлось бы возиться с их послужным списком или тестовыми заданиями.
В 1990-х активным использованием всевозможных загадок, головоломок и прочих фокусов для «отделения зерен от плевел» славилась Microsoft. Особенную шумиху их методика вызвала после выхода книги Уильяма Паундстоуна «Как сдвинуть гору Фудзи?» с подзаголовком «Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов». [17]
17
М.: Альпина Паблишер, Харвест, 2008. Прим. ред.
Этот метод определения «звезд» — чушь собачья. Корреляция между умением отлично решать головоломки и способностью вписаться в корпоративную культуру вашей компании в лучшем случае слабая, даже если говорить об инженерных должностях. И хотя какие-то совпадения возможны, ошибочно отвергнутых кандидатов, скорее всего, будет гораздо больше.
Пришло время использовать методики оценки личности вроде той, которую предлагает компания Caliper, то есть направленные не на умение решать логические задачи. Но эти методики предполагают анализ лишь тех черт, которые вы и без того заметили и оценили, повстречавшись с человеком лично. (Вы же не предполагали, что примете решение вовсе без личной встречи, правда? См. раздел «Личное знакомство».)
Все остальные салонные фокусы представляют собой опосредованные, непрямые способы взглянуть на кандидата, возможно, еще менее надежные, чем анализ среднего балла в дипломе. В большинстве случаев нет никакой необходимости идти столь кружным путем, подбирая удаленного сотрудника.
Вместо этого можно попросить копирайтеров показать свои тексты, консультантов — отчеты или результаты, программистов — программы, дизайнеров — образцы работ, маркетологов — рекламные кампании.
Это важный элемент подбора любого персонала, но при найме удаленных работников он играет особую роль. Ведь общаться вы с ними будете в основном через саму работу. Если вы примете на работу человека, основываясь лишь на косвенных данных, а потом выяснится, что качеством здесь и не пахнет (а это будет очевидно с первой секунды), все просто зря потеряют время.
Просьба показать результаты работы легко выполнима для профессий, где естественно наличие портфолио, например дизайнера, программиста или копирайтера. В случаях, когда предоставить портфолио невозможно, возьмите задачу из реальной жизни и попросите человека решить ее.
Например, все потенциальные сотрудники нашей службы поддержки клиентов отвечают на один из следующих вопросов:
• Позволяет ли новый Basecamp отслеживать затраченное на работу время?
• Есть ли версии нового Basecamp на иных языках, кроме английского?
• Меня заинтересовали ваши продукты, но я не уверен, какой из них мне больше подходит. В чем разница между Highrise и Basecamp?
• Я много лет использовал классическую версию Basecamp, а теперь появилась новая. В чем разница между ними и почему мне лучше перейти на новую версию?
Все это реальные вопросы реальных клиентов, с которыми сотрудники службы поддержки будут встречаться каждый день. Понятно, что ответить на них с ходу кандидаты не смогут, но достаточно лишь немного разобраться в наших продуктах, чтобы без труда найти правильный ответ.
Чтобы просеять сотню резюме из сотни разных городов, вам необходим фильтр, основанный на реальной жизни и реальной работе. Глупо покупать пачку билетов на самолет, чтобы лично встретиться с каждым обладателем заманчивого резюме.