Шрифт:
Россия вчера сегодня, завтра
Социальное партнерство в России: эффективность и перспективы
Соболев Эдуард Неньевич – доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник Института экономики РАН.
Новая ситуация, возникшая в социально-трудовой сфере после развала советской системы хозяйствования, требовала создания адекватных методов регулирования трудовых отношений. В качестве концептуальной основы для регулирования была положена идеология и практика социального партнерства. Становление института социального партнерства в России происходило «сверху» по инициативе государства в условиях жестокого экономического и социального кризиса 1990-х годов. «Введение» социального партнерства имело, прежде всего, политическое значение.
В первой половине 1990-х годов был принят пакет законов, указов, постановлений, составивший правовую основу социального партнерства. К важнейшим среди них следует отнести законы «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 20 мая 1991 г. 1 , «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.; указы Президента «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений» от 24 января 1992 г.; Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20 февраля 1992 г.
1
С принятием этого закона впервые после КЗОТ 1922 г. было признано право работника на забастовку.
Начали организационно оформляться стороны партнерских отношений. Существовавшее в советское время безальтернативное профсоюзное объединение ВЦСПС трансформировалось в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР), которая в целом сохранила монопольные позиции на представление интересов работников в переговорах с работодателями и государством. Стали возникать альтернативные профсоюзы и профсоюзные объединения, наиболее известные из которых – Объединение профсоюзов России СОЦПРОФ, Независимый профсоюз горняков, Профсоюз авиадиспетчеров. Еще в конце советской эпохи появилось первое объединение работодателей – РСПП, а в начале 1990-х годов стали формироваться такого рода объединения по отраслевому признаку (судовладельцы, текстильщики, угольщики и т.д.). На всех основных уровнях, начиная от федерального и кончая муниципальным, появились трехсторонние комиссии. Входящие в них представители власти, профсоюзов и бизнеса регулярно, как правило, раз в год – заключают соглашения. На нижних этажах экономики действует система коллективно-договорного регулирования.
Сегодня, по истечении более 20 лет, можно сделать вывод, что созданная система социального партнерства не оправдала возложенные на нее надежды. Партнерство не превратилось не только в основной, но и в сколько-нибудь серьезный регулятор социально-трудовых отношений. На общенациональном уровне Трехсторонняя комиссия лишь формально фиксирует решения, которые, по сути, уже приняты ранее властями. Там же где комиссия проявляет самостоятельность, соглашения носят либо декларативный, либо необязательный характер. Практически отсутствует взаимодействие профсоюзов с законодательными органами власти. Не работает ст. 35.1 Трудового кодекса, которая определяет обязательный порядок направления законопроектов, касающихся регулирования социально-трудовой сферы, на рассмотрение соответствующих трехсторонних комиссий. Незначительную роль играют отраслевые и региональные тарифные соглашения.
Система коллективных договоров на уровне предприятий также имеет отчетливые зоны уязвимости. Во-первых, подавляющая часть коллективных договоров приходится на крупные и средние промышленные предприятия, где, по данным ФНПР, в настоящее время ими охвачено 3/4 занятых. В то же время на малых предприятиях, как правило, принадлежащих «новому» частному сектору, договоры заключаются крайне редко. Согласно обследованию по проблемам трудовых отношений, проведенному Институтом экономики РАН, полностью договор не выполняется почти на половине предприятий. При этом нарушаются чаще всего пункты, связанные с оплатой труда.
Во-вторых, подавляющая часть трудовой сферы остается вне сферы действия коллективных договоров, так как регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету. Возможность для неформального регулирования заработков создается неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной части оплаты (немногим более 40%). Неслучайно профсоюзы выступают за резкое повышение тарифа вплоть до отказа (предложение СОЦПРОФа) от премиальной системы вообще. Практически не встречаются договоры, которые регулировали бы максимально допустимую дифференциацию между наиболее высокооплачиваемыми и наиболее низкооплачиваемыми группами работников. Существенно расширилась практика непубличного распределения социальных льгот. Естественно, вне сферы коллективных соглашений остаются и широко распространенные теневые выплаты. Отсутствуют коллективные договоры, как, впрочем, и профсоюзные организации в строительном бизнесе и торговле. В целом же доля предприятий, на которых заключены коллективные соглашения, составляет 5% от общего числа зарегистрированных юридических лиц.
Эффективность договорной практики осложняется и тем, что возможности администрации, с которыми контактирует профсоюз, ограничены. Она не все может решать. Во-первых, есть еще собственник, во-вторых, многие вопросы, в том числе оплаты труда и занятости, определяются в рамках корпорации в целом, но отнюдь не на конкретном предприятии.
По сравнению с советским периодом объем социальной части договоров (перечень льгот и гарантий) уменьшился более чем в 2 раза [1, с. 117]. В определенной степени это связано со снятием с баланса предприятий социальной сферы (поликлиники, детские сады, санатории, жилой фонд). Установлена прямая корреляция между динамикой социалки – непроизводственными фондами предприятия и размерами социальных обязательств, фиксируемых в договоре. Но основная причина все же в другом – в расширении практики непубличного распределения социальных льгот. Это, в первую очередь, относится к более широким льготам руководящему составу по сравнению с рядовым персоналом (беспроцентные кредиты, машины, оплата дорогостоящего лечения и отдыха); преимущественном предоставлении льгот для наиболее дефицитных и ценных сотрудников; распространении льгот на членов семей (оплата престижного образования детей и т.п.). Информация о зарплате и тех или иных льготах сотрудников носит, как правило, закрытый характер. Руководство следит за тем, чтобы эта информация не распространялась ни среди сотрудников, ни среди посторонних, чтобы не было возможности сравнивать [1, с. 99].
В результате договоры оказывают слабое влияние на сферу трудовых отношений. Данные обследований Института экономики РАН, показывают, что в промышленности они становятся основанием для пересмотра ставок оплаты труда на 22,6% государственных, на 14,3% приватизированных и только на 7,1% новых частных предприятиях. Еще меньшую роль при пересмотре ставок оплаты труда играли отраслевые и региональные тарифные соглашения [2, с. 13–14]. В этом нет ничего удивительного: почти половина работодателей вообще не знают об их существовании, а еще около 20% «слышали, но с содержанием не знакомы». К тому же российское законодательство не предусматривает обязательное выполнение отраслевых тарифных соглашений на всех предприятиях отрасли.
Регулирование трудовых конфликтов. По существу в России так и не сложились действенные механизмы разрешения коллективных трудовых споров. В рамках трудового законодательства установлен весьма высокий разрешительный барьер для забастовок. Проведение забастовки обставляется таким количеством ограничений и формальностей (сложнейшие нормы относительно процедур и сроков, самый длинный в мировой практике перечень видов деятельности, где забастовка запрещена), что выполнить их в реальной жизни весьма затруднительно. При этом в новом трудовом кодексе нормы ужесточились. В результате, по данным судебной статистики, если в 1998 г. в иске о признании забастовок незаконными было отказано в 75% случаев, то в 2005 г. (после принятия нового Трудового кодекса) только в 25%. Жесткое законодательство вынуждает работников либо выходить за рамки правового поля и прибегать к неправовым средствам защиты (стихийные акции протеста, саботаж), либо ограничиваться отстаиванием своих прав в суде в индивидуальном порядке.
В России низкая забастовочная активность. Правда, в начале и середине 90-х годов наблюдалась тенденция роста количества забастовок. В 1997 г., на который в России приходился пик забастовочной активности, в расчете на 1 тыс. занятых по найму терялось 104,5 дней. Но это недовольство было направлено, прежде всего, против центральных властей и лишь в незначительной мере непосредственно против руководства предприятий, т.е. против капитала как такового. Более того, протестные акции зачастую исподволь специально организовывались самой же администрацией с целью, во-первых, выбивания финансовых ресурсов из центра, а во-вторых, формирования «отводного клапана» в случае накопления недовольства деятельностью администрации со стороны трудового коллектива. Имеется достаточно много примеров такого манипулирования рабочим движением в предвыборный период, а также использования «позиции» трудового коллектива при переделе собственности. Прежде всего, на память приходят шахтерские забастовки конца прошлого века.