Счастье: уроки новой науки
Шрифт:
Данный пункт может быть изложен более техническим образом. Когда экономисты думают о налогообложении, они, как правило, предполагают, что любые подоходные налоги или расходы являются искажающими. Это означает, что один фунт, полученный в качестве налога, в действительности ударяет больнее, чем простая потеря одного фунта: такое различие называется «чрезмерным налоговым бременем». Оно мешает обосновывать налоги. Тем не менее, если налог является не искажающим, а корректирующим, никакого «чрезмерного бремени» нет. И поэтому обосновать расходы на социальные нужды, а также налоги становится проще [315] .
315
Даже если налоговая система в целом является искажающей, она все равно будет менее искажающей, чем могла бы быть в отсутствие корректирующего элемента.
Хотелось бы уточнить, насколько проще, но пока не хватает достоверных данных. Ясно одно: мы не делаем из мухи слона, ведь если дополнительный доход так слабо отразился
Открытия, описанные в главе 4, неслучайны. Там мы говорили о некоторых оценках национального счастья, когда некто зарабатывал и тратил лишний фунт. Тот, кто зарабатывал, получал выигрыш в счастье. Но по причине загрязнения остальная часть общества теряла в счастье одну треть от того, что выигрывал заработавший лишний фунт [316] . к тому же из-за привыкания сам индивид в следующий период терял около 40 % того, что он выиграл в счастье в предыдущий период, и большая часть этих потерь была непредвиденной. Таковы сильные негативные эффекты. Но их окружает столь обширная область неопределенности, что пока еще они не могут служить прочным основанием для разработки политической программы [317] .
316
Предположим, что есть n человек и я могу заработать дополнительно один доллар. Согласно примечанию 6, счастье возрастает на 1/Yi. Счастье другого среднего человека падает на 0,3/ Yn, а совокупное счастье всех остальных падает на 0,3/ Y. Если Yi = Y, внешний ущерб составляет 30 % от того, что я выиграю.
317
Если мы будем всерьез относиться к цифрам, они позволят обосновать с точки зрения эффективности, скажем, 60 %-й налог на дополнительный доход (30 % плюс три четверти от 40 %). Это типичная предельная ставка налогообложения в Европе, после учета всех налогов и сборов на доход и расходы. См.: Collier, 2004, table 1, где показано, что предельная налоговая ставка составляет 60 % в Европе (в среднем по разным странам) и 40 % в США. Средние налоговые ставки ниже: доля ВНП, идущего на налоги, составляет 43 % в Еврозоне, 38 % в Великобритании, 30 % в Японии и 29 % в США. При этом главная и единственная причина столь низких налогов в США – частное финансирование большей части здравоохранения (OECD, Economic Outlook, No. 72, p. 207).
В тексте я рассуждаю с точки зрения подоходного налога, который знаком всем читателям. Но всегда более эффективно облагать налогами расходы, а не доходы, потому что подоходный налог означает, что сбережения облагаются налогом дважды: сначала когда получены сами эти сбережения, а затем когда они приносят дополнительный доход. Тем самым искажается выбор между расходами в настоящем и в будущем. Однако, вопреки утверждениям некоторых исследователей (см.: Frank, 1999; Loewenstein et al., 2003), зависимость не вносит существенного вклада в аргументы в пользу налогообложения расходов, а не доходов. Главная проблема зависимости состоит в том, что она воздействует на выбор между трудом и досугом, а не на решения, касающиеся сбережений (см.: Layard, 2005).
Мой вывод относительно налогообложения таков. Если раньше вы не учитывали вопросы, поднятые в этой главе, переосмыслите вашу позицию. Налоги, безусловно, выполняют полезную социальную функцию помимо сбора денег для покрытия расходов на социальные нужды: они удерживают нас от еще более лихорадочного образа жизни.
Если кто-то ответит, что среднестатистический гражданин должен больше работать, пожалуйста, попросите его подумать над этим вопросом. Нас, европейцев, особенно раздражает, когда американские экономисты читают нам нотации о нашей короткой рабочей неделе и длительных отпусках. Большинство европейцев вполне устраивает длина их рабочего дня, даже если бы ВНП вырос, работай они дольше. Некоторые могут сравнить свои доходы с доходами американцев, но это пока второстепенная проблема.
Уважение
До сих пор мы рассуждали так, как будто люди работают главным образом ради денег и статуса, но наши мотивации гораздо сложнее. Мы также работаем за тем, чтобы окружающие люди нас уважали.
Уважают, конечно, за статус, но и за многие другие качества тоже. Таким образом, еще один способ борьбы с погоней за статусом – рост уважения к другим вещам [318] . Если мы уважаем только статус, дело плохо. Я был шокирован при посещении министерства образования и профессионального обучения в Лондоне, увидев на входе две огромные растяжки со словами: «Преуспевай». В этом ли состоит цель образования? Вместо этого мы должны воспитывать уважение к тем, кто вносит вклад в благосостояние других. Это увеличит количество доброты и сотрудничества в мире, оставив неизменным количество имеющихся статусов (как и должно быть). Меньше всего нам хотелось бы уделять большее внимание иерархиям, и именно оплата по результатам труда пробуждает в нас столь сильные чувства.
318
См.: Sennett, 2003.
Оплата по результатам
Идея, конечно, заключается в том, что, если мы платим людям по заслугам, мы имеем лучшую из возможных систем поощрения. Конечно, там, где мы можем произвести точное измерение этих заслуг, мы должны платить именно за них – таким людям, как коммивояжеры, валютные дилеры или жокеи на ипподроме [319] .
319
См.: Fernie and Metcalf, 1999.
Но гуру менеджмента стремятся к более тонкой настройке. Они хотят, чтобы каждому индивиду платили за его конкретный вклад, и не удовлетворены старыми системами, где оплата прилагается к работе – даже если такая система обеспечивает сильные стимулы для приобретения более высокооплачиваемой специальности. Нет, они хотят, чтобы оплата и трудовые показатели индивида приводились в соответствие друг с другом из года в год. Они правы, когда говорят, что перед каждым индивидом должен быть поставлен ряд четких целей и его успехи ежегодно должны становиться предметом обсуждения [320] . Но они хотят большего, а именно чтобы заработная плата человека четко отражала его трудовые показатели из года в год.
320
См.: Locke et al., 1981.
Проблема в том, что в большинстве профессий нет возможности объективного измерения трудовых показателей. В действительности людей должны оценивать, сравнивая с их коллегами. Даже если рейтинги стремятся к тому, чтобы быть объективными, а не субъективными, большинство людей знает, сколько человек получает определенную оценку. В результате возникает иерархия работников. Если бы все остановились на одной и той же иерархии, это было бы неплохо. Но исследования показали весьма низкую корреляцию между рейтингами разных оценщиков [321] . То есть значительная часть самоуважения (и часто небольшая доля оплаты) привязывается к ненадежному процессу ранжирования, который фундаментальным образом искажает отношения сотрудничества между работником и его начальником или его товарищами по работе.
321
См.: Nickell, 1995, p. 91–96.
Стоит ли этот процесс таких усилий? Есть две основные проблемы.
Так, в этом случае придается большое значение положению. Вкусы меняются в направлении, противоположном счастью. Если люди пойдут на большие жертвы ради улучшения своего положения в иерархии, это очевидный убыток до тех пор, пока прирост в объеме производства не перевесит дополнительные жертвы. Распространение оплаты по результатам ассоциировалось с ощутимым увеличением стресса. Например, в 1996 году в ходе исследования «Евробарометр» наемных работников в каждой из стран спросили, не наблюдалось ли за последние пять лет «значительное повышение стресса, связанного с вашей работой». Почти 50 % ответили «да» и менее 10 % сказали, что стресс снизился. В Великобритании цифры были близки к среднеевропейским [322] . Некоторые могут возразить: хотите избежать стресса, можете всегда сменить работу. Это верно. Но если какая-то тенденция сложилась, избежать ее очень сложно.
322
Blanchflower and Oswald, 2000, table 19. Из табл. 7 видно, что удовлетворенность работой в Великобритании в 1991–1997 гг. упала в государственном, но не в частном секторе.
Определенные сравнения одних людей с другими, конечно, неизбежны, поскольку иерархии необходимы и их нельзя обойти. Одни люди получают повышение по службе, а другие нет. Более того, тем, кого повысили, должны платить больше, поскольку они талантливы и работодатель хочет их удержать. Он также использует оплату в качестве инструмента для привлечения новых работников. Таким образом, оплата важна в ключевые моменты как способ повлиять на решения людей при выборе профессий и работодателей. Но, к счастью, повышения и переход к другому работодателю у большинства людей случаются нечасто. Связанные с этим изменения в оплате порой отодвигаются у них в голове на задний план. Но оплата по результатам может изменить ситуацию.
Есть и второй аргумент против привязывания оплаты к результатам труда. Экономисты и политики склонны думать, что, когда финансовые мотивы усиливаются, остальные мотивы остаются неизменными. На самом деле, они тоже могут измениться, как уже давно было показано на примере запаса донорской крови [323] . Здесь можно упомянуть о трех примечательных исследованиях.
Первое проводилось в дошкольном детском учреждении в Израиле, где некоторые родители часто забирали детей с опозданием, поэтому были введены штрафные санкции. Результат всех поразил: больше родителей стали опаздывать [324] . Они почувствовали, что имеют полное право на опоздание при условии, что они за него платят.
323
См.: Титмус (Titmuss, 1970) показал, что запас донорской крови в Британии, где существует бесплатное донорство, более выского качества и надежнее, чем в США, где за донорство в основном платят.
324
См.: Gneezy and Rustichini, 2000.