Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты

Поллок Рой

Связанные с парадигмой мероприятий проблемы многочисленны, не самая маленькая заключается том, что она способствует тому, что сотрудники относятся к программе обучения как к футбольному матчу или театральному представлению, то есть как простые наблюдатели. Парадигма мероприятий предполагает, что сотрудники уже сделали свою часть работы, просто придя. Когда мероприятие заканчивается, все закончилось и ничего

более не ожидается. Программы корпоративного обучения должны сильно от этого отличаться. Участники должны ожидать, что им будет нужно играть активную роль в их собственном обучении и продолжать процесс спустя долгое время после окончания программы. Именно это обычно приносит ценность, к чему мы вернемся ниже и при обсуждении «Д4. Достижение: Достижение переноса обучения на практику».

Практическое применение:

• Обращайте внимание на то, как глубоко внедрена парадигма «обучение-как-мероприятие» в том, как эксперты по корпоративному обучению и бизнес говорят об обучении.

• Избегайте преподносить программы обучения как «мероприятия».

Многие факторы влияют на результат

То, что происходит до и после программы обучения, так же важно, как непосредственно само обучение.

Переход от парадигмы мероприятий к системному подходу предполагает, что обучение не проходит в вакууме. То, что каждый участник выносит из опыта обучения, изменяется под воздействием многих факторов, включая ожидания, настрой, прошлый опыт, природные способности и эмоциональное состояние. Схожим образом многочисленные факторы влияют на то, в какой степени впоследствии участники переносят и применяют свои знания. Это включает возможности, поощрение, стимулирование, а также ранние успехи или провалы (рисунок Д2.2).

Рисунок Д2.2. МНОГИЕ ФАКТОРЫ ВЛИЯЮТ НА ОПЫТ УЧАСТНИКА, ПЕРЕНОС ЗНАНИЙ И РЕЗУЛЬТАТЫ

В действительности исследования показали, что то, что происходит до и после периода формального обучения, так же важно, если не более

важно, чем то, что происходит непосредственно во время программы обучения⁹⁸. Следовательно, обучающие организации нуждаются в новой парадигме о масштабе своей ответственности: той, что выйдет за пределы «предоставления мероприятий» к «предоставлению результатов». Повышение результативности требует обращения внимания на все факторы, которые влияют на результат, и на все четыре фазы процесса обучения-для-результатов (см. ниже).

Гроциер в книге Engagement Manifesto (2011) выразил это следующим образом:

Чтобы программа была успешной, она должна поддерживаться повсюду в системе. Должна быть коммуникация о целях и задачах процесса, желаемых результатах и пользе для каждого. Лидеры должны сконцентрироваться на новом поведении и управленческой системе оценки результативности и того, как они будут оценены, вознаграждая сотрудников, которые успешно продемонстрировали желаемое поведение. Эти действия позволят убедиться, что изменение укрепилось и устойчиво (стр. 70).

Четырехфазный процесс

Процесс превращения обучения в бизнес-результаты включает четыре фазы: (рисунок Д2.3):

I. Подготовка участника, плана и среды

II. Направленное обучение

III. Перенос и приложение

IV. Достижение улучшений

Рисунок Д2.3. ЧЕТЫРЕ ФАЗЫ ПРЕВРАЩЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ В ПОВЫШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

Каждая фаза вносит вклад в то, как участники отвечают на вопросы «Могу ли я?» и «Буду ли я?», а следовательно, на эффективность программы обучения. Все четыре фазы критично важны для повышения результативности, использования активов обучения и реализации стратегии организации (см. Кейс Д2.1).

Конец ознакомительного фрагмента.