Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI
Шрифт:
Если рассмотреть структуру компенсационного пакета CEO (Chief Executive Officer), или генерального директора в США {3}, то у него всего 18 % составляет базовая зарплата, 22 % – годовые бонусы и 60 % – опционы, акции и бонусы за выполнение долгосрочных целей.
Существует несколько вариантов стимулирования опционами.
Первый вариант. Опционы с фиксированной ценой
Руководителям предоставляются опционы по фиксированной договорной цене, которая (на момент поощрения топ-менеджеров) часто бывает ниже текущей рыночной цены акций компании. В связи с этим они будут стремиться
У такого вида вознаграждения есть существенный недостаток: при росте рыночных котировок акций руководители, показавшие результаты ниже рыночных (по сравнению с конкурентами), т. е. не очень эффективные топ-менеджеры, получают огромные прибыли от исполнения своих опционов.
Кроме того, иногда их предоставление негативно сказывается на достижении целей компании. Например, вместо того, чтобы сосредоточиться на увеличении доли рынка и повышении уровня удовлетворенности клиентов, руководство корпорации Enron {16} любой ценой добивалось постоянного роста курса акций. Но когда положение стало ухудшаться, члены его правления исполнили свои опционы на сумму $1,1 млрд. При этом они были прекрасно осведомлены о тяжелом положении компании.
Иначе говоря, высшее руководство предало ее интересы. Но самое главное – пострадали люди, потому что рядовые служащие, чьи средства на пенсионных счетах были вложены в акции компании, не имели права их продать до выхода на пенсию и в результате 350-кратного падения курсовой стоимости акций потеряли свои деньги.
Иногда собственники, чтобы снизить влияние роста рынка, вводят дополнительные условия: во-первых, предлагают руководителю предприятия опционы по более высокой цене, чем существующая на тот момент цена акций, а во-вторых, вводят еще одно условие: по прошествии срока исполнения опциона топ-менеджер имеет право на его реализацию только после окончания ограничительного срока.
В случае негативного развития курса акций (когда, например, его повышение по окончании срока исполнения опциона вызвано целенаправленными действиями генерального директора) топ-менеджеру будет невыгодно реализовывать свой опцион, если курсовая цена уйдет ниже опционной. При позитивном же развитии курса акций ограничительный срок всего лишь принудит топ-менеджера инвестировать в компанию, и впоследствии он исполнит свой опцион по выгодному для него курсу.
Второй вариант. Опционы с премией
Это опционы на приобретение акций компании по цене выше, чем существующая на день предоставления опциона. Размер премии составляет 25, 50 и 100 % от рыночной цены, т. е. цена акций должна расти на 2, 4 или 7 % в год соответственно, чтобы опцион мог быть исполнен с прибылью к истечению своего срока {16}.
У опционов с фиксированной премией тоже есть недостаток: в период роста рынков они могут вознаграждать результаты ниже среднерыночных и демотивировать руководителей компаний, превосходящих своих конкурентов, во время умеренного роста или понижения рынка.
Третий вариант. Индексные опционы
Цена опционов пересматривается раз в год в соответствии с изменением индекса ориентира. Если индекс повышается на 10 %, то и первоначальная цена опциона растет на столько же. Опцион будет иметь смысл исполнять при росте курса акций более чем на 10 %. В качестве рыночного
Поскольку доходы от индексных опционов уменьшаются в случае их раннего исполнения, то они способствуют закреплению менеджеров в компании на длительный срок.
Четвертый вариант. Виртуальные опционы и фантом-акции
При реализации опционов или покупке акций топ-менеджеру не требуется привлекать свой личный капитал. Компания выплачивает ему вознаграждение, исходя из разницы курса и опциона (при виртуальных опционах) или разницы курса продажи и курса покупки прошлого периода (при фантом-акциях). Собственник избавляется от проблем с делением собственности, а менеджер – от необходимости привлекать собственный капитал.
Существующее на сегодняшний день развитие фондового рынка в России не позволяет компаниям широко внедрять опционные программы. Увеличение вариантов вознаграждения топ-менеджеров предприятия с помощью опционов и акций применяется в основном только крупными компаниями – МТС, ТНК, «Газпромом» и другими, и их число по сравнению с западными невелико.
Различные подходы к вознаграждению executives
Есть ли смысл дифференцировать вознаграждение топ-менеджеров, и особенно наемных генеральных директоров, с учетом целей и ценностей собственника? Скорее всего, есть. И начинать нужно с подбора персонала. Уже в самом начале, принимая на работу наемного топ-менеджера, собственник должен определиться со своими целями и будущей стратегией компании. Что для него приоритетно: профессиональное управление имеющимся бизнесом или быстрый рост и развитие компании?
В первом случае лучше принять хорошего профессионального исполнителя, но тогда собственнику придется самому направлять и контролировать свой бизнес, не требуя от такого руководителя инициатив по его развитию.
Во втором случае нужно привлечь менеджера-предпринимателя с лидерскими качествами.
Но тогда в чем должны быть сходство и различие в системе вознаграждения этих руководителей? Общее – это наполнение их компенсационного пакета, который состоит из базовой части, годового бонуса за достижение целей и пакета льгот, но сумма вознаграждения и процент его составляющих будут разными.
Скорее всего, во втором случае итоговая сумма вознаграждения топ-менеджера должна быть выше, но и поставленные перед ним цели тоже более сложны, связаны с развитием, ростом, прорывом, а порой и риском. Если в первом случае базовая часть вознаграждения топ-менеджера может превосходить переменную, то во втором желательно наличие большого годового бонуса за выполнение поставленных целей.
Например, в результате исследований, проведенных консалтинговой компанией Hewitt Assocciates (www.hewitt.com), в западных компаниях существует следующее процентное соотношение (если речь идет о вознаграждении топ-менеджеров – профессиональных исполнителей): 31 % – базовая часть, 19 % – годовой бонус за достижение краткосрочных целей и 50 % – за достижение долгосрочных целей (опционы, акции). Причем вознаграждение за выполнение долгосрочных целей выплачивалось в следующей пропорции: 77 % – опционами и 14 % – в денежном выражении.