Социология труда
Шрифт:
1-й этап ? экономическая система;
2-й этап ? организационная система;
3-й этап ? гуманистическая система.
Гуманистическая парадигма провозглашена и принята за основу во многих развитых странах мира. Философия гуманистической системы заключается в теории о том, что человек является основным субъектом организации, своего рода членом семьи. При этом функции управления персоналом заключаются в управлении непосредственно «живым существом». Данной концепции особо охотно придерживаются в Японии. Согласно рассматриваемому подходу организация существует для человека, а не наоборот.
26. Определение системы управления человеческими
Управление человеческими ресурсами в настоящее время осуществляется на всех уровнях: от структурных подразделений организации до государственных масштабов. Основные рекомендации в сфере управления человеческими ресурсами были разработаны Международной организацией труда. Основные положения МОТ направлены на создание взаимоотношений между различными сторонами трудового процесса, поддержание нормальных и безопасных условий труда на рабочих местах. В любом государстве есть своя система федеральных органов, занимающихся вопросами социальной политики, управлением занятостью и трудовыми отношениями. В России в настоящее время для решении подобных задач в составе Правительства РФ созданы Министерство здравоохранения и социального развития, Федеральная служба по труду и занятости. В регионах также существуют департаменты управления человеческими ресурсами, занимающиеся вопросами социальной политики, занятости населения, регулированием отношений работников и работодателей.
В организации определение системы управления человеческими ресурсами строится исходя из численности работников предприятия, задач, стоящих перед службой персонала, объемов и видов выпускаемой продукции и др.
Как правило, на крупных промышленных предприятиях в состав службы управления персоналом входят отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел социальной сферы и др. Отдел кадров занимается вопросами поиска, отбора и оформления персонала. Отдел труда и заработной платы решает задачи, связанные с нормированием и тарификацией выполняемых работ, расчетом фондов заработной платы. Отдел подготовки кадров осуществляет организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников фирмы, проводит работу по кадровому резерву. Отдел социальной сферы занимается вопросами социально-бытового обслуживания и организацией досуговых мероприятий для работников организации. Правовым статусом службы персонала в организациях являются коллективные договоры и соглашения между сторонами социально-трудовых отношений. Коллективные договоры заключаются на срок до 3 лет и содержат в себе взаимные требования и обязательства сторон.
Выделяют 3 аспекта, которые определяют эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии:
1) персонал;
2) организация;
3) оценка.
Персонал ? основа любой организации, ее ядро и движущая сила. Специалисты службы персонала, призванные осуществлять работу системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь должны отвечать определенным требованиям, таким как:
1) знание сферы производственной деятельности организации;
2) знание теории и практики в области кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами;
3) наличие лидерских качеств и мобильности реагирования на изменение ситуаций;
4) высокая способность к профессиональному обучению и повышению общеобразовательного уровня.
Под организацией понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учетом численности,
Система оценки ? совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.
27. Планирование персонала
При планировании персонала необходимо определить, какова в организации потребность в работниках в настоящее время, какой эта потребность будет через 1 год (5 лет), источники получения рабочей силы, условиях занятости работников (полная или частичная), формы и системы оплаты труда, план подготовки и повышения квалификации и др.
Для правильного планирования персонала необходимо знать следующие показатели:
1) общую численность персонала и численность с разбивкой на категории;
2) темпы оборота персонала;
3) показатели движения кадров внутри организации;
4) средний возраст персонала;
5) размер средней заработной платы по предприятию и по специальностям и ее сопоставимость с размером средней заработной платой на аналогичных предприятиях;
6) средний стаж работы в должности и в целом по предприятию.
Существуют три основных метода определения численности персонала:
1) аналитически-нормативный (основной);
2) экспертно-статистический;
3) маржиналистский.
Аналитически-нормативный метод является основным и заключается в определении числа работников путем анализа трудового процесса, нормирования трудозатрат. Данный подход применяется не только на уже действующих предприятиях, но также и на вновь проектируемых. При применении такого метода учитываются все производственные ситуации и особенности для различных категорий работников.
Экспертно-статистический метод заключается, во-первых, в определении статистической зависимости численности персонала от изменений влияющих на производство факторов, а, во-вторых, в корректировке полученных результатов экспертами-специалистами. Данный метод целесообразно использовать с целью определения численности персонала для однородной группы подразделений и видов деятельности либо для определения размеров фонда оплаты труда по категориям работающих.
Маржиналистский метод основан на проведении анализа максимальной продуктивности производственных факторов. Данное планирование персонала осуществляется как при постоянных размерах затрат на основные и вспомогательные фонды, так и для расчета оптимизации затрат по всем видам ресурсов производства.
28. Показатели состава и динамики персонала
Весь персонал распределяется на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.
Работники любой организации в зависимости от выполняемых ими функций и степени принятия участия в производстве и выпуске готовой продукции подразделяются по своему составу на персонал промышленно-производственный и персонал непромышленный. Работники, которые занимаются непосредственным выпуском продукции или оказанием услуг, относятся к промышленному (производственному) персоналу. Работники, занимающиеся обслуживанием хозяйств, не связанных с непосредственным выпуском готовой продукции или оказываемых услуг, относятся к непромышленному персоналу (например, работники медицинских учреждений предприятия, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей и т. д.).