Социология труда

Горшков Александр

Признаки обучающейся организации:

1) персонал данной организации активно участвует в разработке стратегических бизнес-планов;

2) выработка стратегии развития основывается на гибком «обучающемся» подходе;

3) происходит активное взаимодействие между структурными подразделениями организации;

4) структура управления дает возможности к самореализации подразделений предприятия;

5) осуществляется непрерывный обмен опытом с клиентами фирмы и ее партнерами;

6) происходит создание благоприятных условий для обучения и

всеобщего развития работников.

Роль менеджеров высшего звена управления «обучающейся организации» сводится к определению основных направлений развития предприятия на долгосрочный период и невмешательству в непосредственные производственные операции. В обучающейся организации широко применяется метод «командного» обучения и выработки на основе него коллегиального подхода.

Целью обучающейся организации является формирование управления организацией при помощи различных методов обучения персонала.

«Креативная организация» также рассматривается в свете знания как парадигма управления трудовым коллективом. Управление креативной организацией в большей степени направлено на стремление создать благоприятную обстановку для развития творческих способностей сотрудников и их дальнейшей реализации.

Цель создания креативной организации заключаетсяв обеспеченииспособности создаваемой организации оперативно решать возникающие вопросы в статичных системах предприятия. Данная цель достигается двумя способами:

1) уходом от общепринятых и традиционных правил и стереотипов;

2) формированием необычных, новых и «ярких» идей и мышлений.

«Креативная организация» отличается большей в сравнении с обучающейся организацией чувствительностью к возникновению проблем и неординарностью путей их решения.

Для оценки уровня креативности сотрудников применяют методы тестирования дивергентного мышления и индивидуальные опросники. Наиболее известным считается тест Торренса, позволяющий оценивать уровень образной и вербальной креативности, а также отдельные креативные элементы личности

Обучение в креативных организациях заключается, как правило, в анализе задач, решение которых требует внедрения новых нестандартных элементов. В соответствии с методом Кайдзена для увеличения креативности организации необходимо привлечение всех ее сотрудников в процесс постоянного совершенствования.

32. Понятие мотивации

Мотивация ? это воздействие на деятельность человека с целью удовлетворения его личных или общественных интересов.

Соответственно, мотив предполагает наличие цели и путей ее достижения. К примеру, мотивом повышения квалификации работника является его перевод на вышеоплачиваемую работу, что в данном случае является целью. Сам процесс обучения с получением работником теоретических знаний и практических навыков относят к путям ее достижения.

Непосредственно процесс мотивации может быть определен в виде последовательных стадий:

1) осознание человеком своих потребностей (системы предпочтения);

2) выбор

лучшего способа получения вида вознаграждения за труд, его реализация;

3) осуществление труда;

4) получение оплаты (вознаграждения за труд);

5) удовлетворение своих потребностей, обозначенных им на первой стадии.

Стержнем мотивационного управления является воздействие на интересы работников для улучшения эффективности деятельности.

33. Мотивационная модель и ее составляющие

Мотивационная модель определяет соотношение мотивов, характеризующих поведение человека. На данное соотношение оказывают определенное влияние факторы среды воспитания и генетически заложенные факторы.

Классификация поведенческих мотивов неотрывным образом связана с потребностями человека. Соответственно выделяют мотивы, направленные на достижение жизненных целей, и мотивы существования.

Мотивационная модель в значительной степени отражает формы управления человеком. В связи с этим можно выделить две модели:

1) модель Х, при которой человек не любит выполнять какую-либо работу, поэтому его необходимо принуждать к труду, предупреждать о грозящем ему наказании, постоянно контролировать его деятельность;

2) модель Y, при которой человек любит труд, стремится к ответственности и самостоятельности. В данном случае контроль должен быть не жестким, а малозаметным, без прямых команд и угроз по поводу наказания.

В настоящее время в связи с ростом научно-технического прогресса, квалификации работников, возможностей для личного развития все большее применение находит модель Y. Большее внимание уделяется возможности не командовать человеком как подчиненным, а развивать и управлять его потенциальными возможностями.

Существует японская модель мотивации труда, которая учитывает особенности творческого потенциала личности и дает возможности их развития с учетом традиций и обычаев страны и ее экономического уровня. В данной модели мотивации, находящей все большее применение в развитых экономических странах мира, в большей мере реализованы принципы философии Древнего Китая. Опыт внедрения японской модели важен и для России, так как позволяет на практике убедиться в эффективности способа мотивации и управления, основанного на уважении работника независимо от его статуса и развитии его творческого потенциала. В отличие от других моделей в японской модели работники в большей степени поощряются за постоянное обучение и овладевание новыми знаниями, активность в изобретательской и рационализаторской деятельности, умение работать в команде единомышленников и весь опыт работы направлять на благо фирмы. Данная модель способствует возникновению партнерских отношений, положительно влияет на производительность труда. В соответствии с исследованиями, проводимыми в России, на большинстве предприятий применяется авторитарный стиль руководства, что не всегда приводит к эффективной работе.