Справочник кадровика, в 2-х томах. Т. 1

Пузаков Сергей

Требование закона о письменной форме трудового договора в равной степени относится как к работодателю, так и к работнику. Согласно ст. 154, 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц. В одностороннем порядке трудовой договор заключить нельзя. Работая без трудового договора, работник злоупотребляет правом, и бремя доказывания наличия трудовых отношений, в случае спора, ложится на него. Не заключив трудовой договор в письменной форме, работник практически лишает себя возможности защищать свои трудовые права, поскольку нелегальные отношения законодательством не регулируются. Соглашаясь на нелегальные трудовые отношения, работник становится соучастником других правонарушений, таких как укрытие доходов от налогообложения, неуплата платежей в социальные

фонды и др. Причем за неуплату налогов в этом случае гражданин отвечает персонально, поскольку по закону в этом случае он не является работником и работодатель не является его страхователем и налоговым агентом. Работник, получивший доход, с которого не был удержан работодателем (налоговым агентом) налог, обязан самостоятельно в срок до 30 апреля следующего года задекларировать такой доход по месту своего жительства и до 15 июля самостоятельно произвести уплату налога (письмо Минфина РФ от 17.11.2010 № 03–04–08/8–258). Если налогоплательщик обязан представить, но не представил налоговую декларацию по налогу на доходы физических лиц, то он несет ответственность, предусмотренную п. 1 ст. 119 НК РФ, в виде штрафа. Кроме того, ст. 198 УК РФ установлена ответственность за уклонение от уплаты налогов и (или) сборов с физического лица. Это же относится к неучтенной зарплате, которую работники получают «в конвертах». Неуплата страховых взносов в социальные фонды лишает гражданина мер социальной защиты – трудовой пенсии, пособий по социальному страхованию, права на налоговые вычеты и т. д.

При отсутствии трудового договора спор является не трудовым, а гражданским, и в соответствии со ст. 11 ТК РФ наличие трудовых отношений в таком случае устанавливается судом. Причем если истец не докажет наличия трудовых правоотношений, то на него могут быть возложены судебные издержки, понесенные ответчиком, поскольку ст. 393 ТК РФ распространяется на работников, состоящих либо состоявших в трудовых отношениях с работодателем (решение Автозаводского суда Тольятти от 24.12.2008 по иску Ф. к петербургской компании ООО «МТ Сервис», подтвержденное 02.03.2009 Самарским областным судом и оставленное в силе 23.09.2009 Верховным Судом РФ).

Нарушая закон, не следует рассчитывать на его защиту. Имеющаяся по этому вопросу судебная практика показывает, что иски по трудовым спорам при отсутствии письменного трудового договора суды могут расценить как злоупотребление правом.

Работнику и работодателю следует обговорить все условия, имеющие существенное значение, для включения их в трудовой договор. До подписания трудового договора работник вправе рассмотреть его проект с юристами и предложить работодателю свой вариант трудового договора.

Закон не обязывает стороны подписывать каждую страницу трудового договора. При рассмотрении трудовых споров суды исходят из того, что факт не заверения сторонами каждого листа трудового договора не препятствует рассмотрению его в качестве допустимого доказательства по делу (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.11.2012 № 33–13234/2012, определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.05.2013 № 33–6720/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 10.06.2013 по делу № 33–5410, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 18.08.2014 по делу № 11–7108/2014). Вместе с тем, если при рассмотрении судебного спора выяснится, что оба экземпляра трудового договора, представленные каждой из сторон трудовых отношений с подписями только на последней странице, содержат разный текст, суд в такой в ситуации может не принять трудовой договор в качестве допустимого доказательства (см. апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 11.08.2014 по делу № 33–17383/2014, апелляционное определение Мосгорсуда от 22.07.2015 № 33–25971/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.03.2015 по делу № 33–4168/2015). Во избежание споров не лишено практического смысла подписать все листы трудового договора, как работником, так и работодателем.

В исключительных случаях, для производства работ, не терпящих отлагательства, работодатель (представитель работодателя) вправе допустить к работе работника без оформления трудового договора. В этом случае договор в письменной форме должен быть оформлен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является не любое лицо, а только то, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Лишь тогда при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в другой местности в соответствии со ст. 169 ТК РФ, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ в соответствии со ст. 326 ТК РФ, за счет средств работодателя предоставляются дополнительные гарантии и компенсации. В частности, оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, единовременное пособие, дополнительный оплачиваемый отпуск на обустройство и расходы по обустройству. Не заключив трудовой договор до переезда, работник лишается этих гарантий и компенсаций.

С вступлением в силу ТК РФ с 1 февраля 2002 г. условие о письменной форме трудового договора является обязательным для наличия трудовых отношений между работником и работодателем, в том числе, принятых на работу до 1 февраля 2002 г. Работник вправе требовать заключения письменного трудового договора на условиях, оговоренных при приеме его на работу, а также оспаривать в судебном порядке условия, с которыми он не согласен. В то же время отказ работника от заключения письменного трудового договора может рассматриваться как отказ от продолжения трудовых отношений, поскольку злоупотребление правом не допускается.

Согласно п. 657 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, трудовые договоры, не вошедшие в состав личных дел, хранятся работодателями всех форм собственности в течение 75 лет, после чего, по решению экспертной комиссии, передаются на государственное хранение или уничтожаются.

Срок трудового договора, срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК РФ)

Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Перечень оснований, по которым может быть заключен срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также раб от, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;