Стратегии развития научно-производственных предприятий аэрокосмического комплекса. Инновационный путь

Баранов Вячеслав Викторович

Расчет производственной себестоимости выполняется в соответствии с положениями главы 25 Налогового кодекса РФ и методическими рекомендациями, регламентирующими процесс отнесения расходов на себестоимость того или иного вида продукции и оказываемых инжиниринговых услуг. Кроме того, в рамках оценки эффективности производственной стратегии определяется точка безубыточности (критический объем продаж и порог рентабельности) по каждому виду производимой продукции и оказываемых инжиниринговых услуг.

На основе расчета

и анализа показателей эффективности производственной стратегии НПП разрабатываются мероприятия по ее совершенствованию. Основные из этих мероприятий связаны с оптимизацией структуры и длительности производственных процессов, приобретением высокотехнологичного оборудования, т. е. оборудования, отвечающего требованиям высокой гибкости и автоматизации технологических процессов, оптимизацией коэффициента загрузки используемого оборудования и т. д.

5.5. Проектирование стратегии управления персоналом научно-производственного предприятия

Стратегия управления персоналом, являясь одной из функциональных стратегий НПП, представляет собой совокупность детально разработанных долгосрочных планов и мероприятий по реализации концепции использования и развития персонала в целях обеспечения стратегического конкурентного преимущества предприятия.

Исходными данными для ее разработки являются совокупность стратегических целей деятельности предприятия, а также данные других его функциональных стратегий.

Разработка стратегии управления персоналом включает в себя:

выбор временного горизонта формирования стратегии управления персоналом;

расчет перспективной потребности в персонале и определение перспективной структуры персонала;

определение бюджета расходов на наем новых сотрудников;

определение бюджета расходов на обучение и переподготовку персонала.

Временной горизонт формирования стратегии управления персоналом научно-производственного предприятия выбирается, исходя из:

стратегических целей деятельности предприятия;

перспектив расширения объемов производимой продукции, оказываемых инжиниринговых услуг и сфер деятельности предприятия;

тенденций развития рынка трудовых ресурсов, рынков продукции и инжиниринговых услуг, рынка технологий и ряда других факторов.

Перспективная потребность предприятия в персонале устанавливается по категориям персонала с учетом:

прогнозного спроса на производимую продукцию и оказываемые инжиниринговые услуги;

возможности применения в технологических процессах высокотехнологичного оборудования;

возрастного состава персонала;

текучести кадров и т. д.

Бюджет расходов высокотехнологичного предприятия на наем новых сотрудников составляется исходя из перспективной потребности и перспективной структуры персонала с учетом текучести кадров. Бюджет расходов на обучение и переподготовку персонала планируется исходя из перспективной потребности и перспективной структуры персонала.

При формировании стратегии управления персоналом необходимо описать бизнес-процессы, протекающие в рамках этой стратегии, и определить лица, ответственные за реализацию этих бизнес-процессов. Описанию в первую очередь подлежат такие бизнес-процессы, как привлечение персонала (по категориям работающих), а также организация обучения и переподготовки персонала.

В процессе реализации стратегии управления персоналом необходим мониторинг кадрового состава структурных подразделений предприятия по таким параметрам, как категория работающих, возрастной состав, уровень квалификации персонала. Кроме того, разрабатывается система мотивации персонала и ведется мониторинг процесса функционирования этой системы.

Мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом основаны на оценке персонала и включают в качестве основных элементов мотивацию персонала, создающую механизмы повышения квалификации и обусловливающие карьерный рост.

При разработке механизма мотивации персонала учитывается тот факт, что этот механизм должен охватывать экономическую, принудительную и социальную мотивацию. В условиях рыночной экономики наиболее значимым элементом этого механизма является экономическая мотивация. Поэтому систему экономической мотивации НПП целесообразно формировать в виде соответствующего положения, устанавливающего различные премиальные надбавки за качество и интенсивность труда персонала.

Оценку персонала предприятия разумно проводить по специальной методике. В рамках этой методики необходимо учесть такие факторы, как:

интеллектуальный уровень персонала и динамику этого уровня;

степень тяжести, интенсивности и монотонности труда, а также ряд других факторов.

Для оценки эффективности стратегии управления персоналом используется ряд количественных показателей. Так, например, в динамике анализируется текучесть кадров по структурным подразделениям предприятия в разрезе основных причин увольнения; оценивается соотношение роста заработной платы персонала (по категориям работающих) и производительности его труда; а также дается балльная оценка степени удовлетворенности персонала работой.

Литература по теме главы 5

Альтшулер И.Г. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа: Инструменты, проблемы, ситуации. – М.: Вершина, 2006.

Бараненко П.С., Шеметов В.В. Стратегическая устойчивость предприятия. – М.: Центрполиграф, 2004. – 493 с.

Беседин А.Л. Теория управления современной организацией в турбулентной социально-экономической среде: выживание, реформирование и развитие. – Тула: Изд-во ТулГУ, 2004. – 352 с.