Теория и практика создания тренинга. Конструктор для тренера
Шрифт:
Заметим, что всем социальным психологам знакомо высказывание: «Если ты не управляешь групповой динамикой, то групповая динамика управляет тобой». Это самое главное для нас как для тренеров. Мы абсолютно точно должны понимать, откуда возникает групповая динамика и как на нее влиять. Например, в каждой группе формируются большинство и меньшинство, появляются лидеры и возникают конфликты. Всё это – социально-психологические процессы, всё это – групповая динамика. И нам в роли тренера необходимо очень точно понимать и отслеживать, каким образом мы собираемся прорабатывать все эти вопросы.
Например, мы знаем, что конфликты и сопротивление возникают в середине тренинга, и поэтому если у нас двухдневный тренинг, то в конце первого дня или в начале второго мы точно спрогнозируем всплеск динамики. Это применимо к обучению любой длительности: в середине и трехчасового, и пятидневного тренинга обязательно возникают конфликты. Соответственно, такой этап необходимо предусмотреть в программе, заранее
22
См.: Фопель К. Сплоченность и толерантность в группе. – М.: Генезис, 2005.
23
См.: Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001.
Наконец, мы переходим к процессам развития личности. Безусловно, бизнес-тренинги, организованные под конкретный проект, – совсем не тренинги личностного роста. Однако, хотим мы того или нет, процессы развития личности актуализируются, как только участники начинают выполнять задания и сравнивать себя друг с другом. Появляется либо чувство удовлетворения человека самим собой, либо, наоборот, недовольство собой – и, как следствие, запускаются самоанализ и личностный рост. Например, участник столкнулся с неудачей и внезапно понял: «Я думал, у меня всё хорошо, а оказывается – нет». Или, напротив, у него что-то получилось очень хорошо, и он приходит к выводу: «Я тут себя недооценил, а оказывается, выполнил всё замечательно».
Почему понимание психологии столь важно для тренера? Дело в том, что могут возникнуть ситуации, когда мы столкнемся с личностными проблемами и некоторым участникам потребуются помощь и эмоциональная поддержка. Необходимо внимательно наблюдать за тем, как человек себя чувствует, справившись или не справившись с заданием. Безусловно, как только мы добавляем в тренинг бизнес-реальность, подобный личностный процесс, запускающийся у каждого участника группы, для нас уже второстепенен по сравнению с обучением и групповой динамикой. Известны примеры, когда, даже не имея психологического образования, человек прекрасно проводил бизнес-тренинги, поскольку процессы обучения и групповой динамики в данном случае – ключевые. Однако, если во время тренинга мы сталкиваемся с чьими-то личностными проблемами, необходимо обратить на это внимание и по окончании обучения, например, индивидуально проконсультировать тех, кому это необходимо. Мы всегда проводим три – пять консультаций в конце тренинга, поскольку очень внимательно относимся к тому, как человек чувствует себя после выполнения заданий.
Читая о таких упражнениях, как «Пересадка сердца» [24] , всегда стоит задумываться о том, как оно сработает и что в итоге может произойти с человеком. Здесь важно включать процессы эмпатии. Однако, помимо эмпатии, знание личностной динамики и работы защитных механизмов может существенно улучшить весь тренинг. Помимо прочего, такой подход помогает выяснить, работающий у нас сценарий тренинга или нет. То, как мы учитываем процессы развития личности, покажем на примере.
24
Упражнение заключается в следующем. Группа получает инструкцию: «Разделитесь на подгруппы по 4–5 человек. Представьте себе, что вы бригада хирургов, которой предстоит сделать операцию по пересадке сердца. У вас есть одно донорское сердце на десять человек и десять минут на принятие решения, кого именно вы будете оперировать. Решение должно быть принято единогласно, в противном случае операция не состоится и пациенты погибнут». Каждая подгруппа получает список кандидатов на операцию.
1) Бывший чемпион, 28 лет. Защищал честь страны. Мастер спорта международного класса. Пострадал в аварии в состоянии алкогольного опьянения. Холост. 2) Женщина, 52 года. Мать пятерых взрослых детей. 3) Священник, 27 лет. 4) Мужчина, 40 лет, отец двоих детей. Бывший сотрудник КГБ, бывший депутат, сейчас бизнесмен. 5) Девочка, 5 лет. Задержка психического развития. 6) Студент, 20 лет, депрессия, две попытки суицида. 7) Мужчина, 48 лет, врач-онколог, ученый, разрабатывает лекарство от рака. Близок к решению проблемы. Нетрадиционной ориентации. 8) Женщина, 25 лет, мать одного ребенка, ВИЧ-инфицирована. 9) Женщина, 30 лет, оказывает сексуальные услуги. 10) Мальчик, 8 лет, единственный ребенок в семье, болен диабетом. Упражнения описано Е. В. Емельяновой в книге «Психологические проблемы современного подростка и их решение в тренинге» (М.: Литагент Теревинф, 2016).
Однажды мы проводили тренинг с успешными продавцами, отличающимися высокомерием и негативным настроем к тренингу. Увидев это, мы предложили им проделать в парах следующее упражнение: поделиться тем, какое первое впечатление они производят друг на друга. В ходе упражнения продавцы начали сообщать коллегам негативную информацию, благодаря чему запустились личностные процессы, которые и помогли снизить высокомерие участников по отношению к тренеру. В итоге описанное упражнение помогло убрать все барьеры, потому что мы изначально учли внутриличностные процессы.
Итак, все три процесса выступают своеобразным «скелетом» абсолютно для любой программы. Мы всегда пропускаем свои сценарии через них. На что здесь особенно важно обратить внимание? Когда вы пишете программу тренинга, то необходимо задавать себе вопросы: «Что будет происходить в группе с точки зрения обучения? Что нового люди узнают в этом блоке? Как мне структурировать эти знания? Может ли здесь возникнуть конфликт с точки зрения групповой динамики и есть ли у меня время, чтобы его разрешить? А с точки зрения развития личности что я могу затронуть? Какие личностные проблемы я могу актуализировать в этом упражнении?» Таким образом, во время сценирования тренинга нам необходимо понимать, что нового узнают люди, как мы будем работать с групповой динамикой и не заденем ли амбиции человека, не введем ли его в состояние фрустрации и т. п. Если мы учли всё это еще на этапе разработки программы, то в дальнейшем не столкнемся с сопротивлением группы. Желательно в ходе самого тренинга вновь и вновь задавать себе данные вопросы, то есть постоянно отслеживать все три процесса. Например, если у вас заведомо конфликтное упражнение, а близится время перерыва, то не стоит предлагать его в этот момент. Лучше провести какое-то другое упражнение, которое вы сможете проконтролировать.
Указанные три процесса и их грамотный учет при разработке тренинга также входят в критерии оценки успешности программы.
Этика и миссия тренера
Очень важно понимать, что профессия тренера – больше чем просто профессия, это образ жизни и репутация в бизнес-среде. Здесь необходимо соблюдать определенные этические принципы. На наш взгляд, важнейшие из них – честность и искренность в общении с заказчиками, участниками тренинга и коллегами. У тренера не должно быть «двойного дна» или установки «я этого не расскажу, этим не поделюсь», что особенно важно, если вам необходимо провести тренинг для тренеров. В таком случае нужно поделиться своим опытом, потому что так экологичнее и честнее. Если тренер что-то скрывает или применяет манипулятивные техники – это уже не порядочная позиция и не прозрачные взаимоотношения. Каждый тренинг – словно волна: вы передаете свои знания и опыт, а они идут дальше, развиваются и приносят многократно увеличенную пользу. Кроме того, обучая других, тренер демонстрирует собственный пример и поэтому не может быть неэтичным.
Для нас это очень ценно и важно, ведь раз вы работаете в образовании, даже если это бизнес-образование, то ваша миссия – нести знания другим, побуждать к развитию.
Миссия тренера, на наш взгляд, – это образование, передача опыта, создание условий для профессионального развития, а также развитие цивилизованной бизнес-среды.
Один из ключевых вопросов нашей книги: как создавать условия для развития участников на тренинге? Это чрезвычайно важный момент практики бизнес-обучения. Кроме того, для нас важно содействовать распространению качественного отечественного образования. В практике построения тренингов мы опираемся на классиков и современников отечественной психологии. Почему? Потому что ментальный и культурный контексты достаточно сильно влияют на проведение тренинга, групповую динамику и проблемы, с которыми мы сталкиваемся. Безусловно, это дискуссионный вопрос, и у каждого из вас наверняка есть собственное мнение на этот счет. Однако наши методологи находятся в российском контексте, в связи с чем у нас много инструментов, применимых именно к русскоговорящей группе. Общечеловеческие ценности – свое го рода связующая нить, которая проходит через все тренинги, которые создаются в пространстве нашей школы. Это относится как к культуре тренера, так и к темам, с которыми мы предлагаем работать.
Когда тренер говорит: «Всё, шесть часов прошло, тренинг окончен», то с точки зрения бизнеса его понять можно, но с точки зрения образования – нельзя. Группа может нуждаться в тренере и во время перерывов, и после тренинга. В нашей работе очень важен следующий принцип: если это в наших силах, мы обязательно постараемся помочь человеку. Например, во время тренинга кого-то затронула тема детства и началась личностная проработка. В этот момент нельзя сказать человеку: «у нас перерыв» или «тренинг окончен», – наоборот, необходимо ответить ему, обратить на него особое внимание, а если необходимо, то и проконсультировать. Мы как тренеры несем ответственность за личностный рост участников наших программ. Л. А. Петровская, которую мы считаем своим учителем, любила приводить в пример восточную притчу о гвоздях.