Третья волна
Шрифт:
С течением времени следует ожидать, что образование тоже изменится. Многие дети станут учиться не в классной аудитории. Несмотря на давление профсоюзов, сократится, а не увеличится число лет обязательного школьного образования. Исчезнет строгая возрастная изоляция, молодые и старые будут общаться друг с другом. Образование, более разнообразное и тесно связанное с работой, будет продолжаться в течение всей жизни. А сама работа — будь то производство для рынка или для домашнего пользования, — вероятно, начнется раньше, чем это было у одного или двух последних поколений. В силу этих причин цивилизация Третьей волны может оказывать предпочтение совсем другим чертам характера у молодых, таким, как независимость от мнений сверстников, меньшая ориентация на потребление и меньшее гедонистическое зацикливание
Так это или нет, верно одно: взросление будет проходить по — другому. И в результате появятся другие личности.
Новый работник
По мере того как подросток взрослеет и выходит на трудовую арену, новые силы вступают в игру с его или ее личностью, поощряя одни черты и наказывая или карая другие.
В эпоху Второй волны работа на заводах и в учреждениях постоянно становилась более однообразной, специализированной и срочной, а работодатели предпочитали работников, которые были послушны, пунктуальны и готовы выполнять механическую работу. Соответствующие черты характера воспитывались в школах и поощрялись корпорациями.
С наступлением на наше общество Третьей волны работа становится все более разнообразной, менее фрагментированной, каждый выполняет более крупное, а не мелкое задание. Гибкий график и свободный темп заменяют прежнюю потребность в массовой синхронизации поведения. Работникам приходится справляться с более частыми переменами в их работе, а также со сбивающим с толку чередованием переводов персонала, изменений продукции и реорганизаций.
Таким образом, работодатели Третьей волны испытывают все возрастающую потребность в мужчинах и женщинах, которые принимают на себя ответственность, понимают, как их работа связана с работой других, которые могут справляться с более крупными заданиями и быстро адаптируются к изменившимся обстоятельствам и которые чувствуют настроение людей вокруг них.
Фирмы периода Второй волны часто увольняли сотрудников за бюрократическое поведение. Фирмы Третьей волны нуждаются в людях с меньшей запрограммированностью, более быстрых на подъем. Разница, говорит Дональд Коновер, генеральный менеджер Корпоративного образования для «Вестерн электрик», такая же, как между классическими музыкантами, которые играют каждую ноту, написанную в партитуре, и джазовыми, которые, решив, какую мелодию исполнять, подхватывают сигналы друг друга и свободно импровизируют [569] .
569
Коновер цит. по интервью с автором.
Это сложные люди, индивидуалисты, гордящиеся тем, что не похожи на других. Такая индивидуализированная рабочая сила необходима промышленности Третьей волны.
По данным исследователя общественного мнения Дэниела Янкеловича, только 56 % американских работников, главным образом более пожилые, еще сохраняют мотивацию традиционными стимулами. Они счастливы получать четкие указания по работе и понятные задания, не рассчитывают найти «смысл» в своей работе.
Напротив, уже 17 % рабочей силы отражает новые ценности, возникающие в недрах Третьей волны. В основном молодые руководители среднего звена, они, как заявляет Янкелович, «жаждут большей ответственности и более живой работы с поручениями, достойными их таланта и квалификации». Наряду с финансовым вознаграждением они ищут в работе смысл.
Чтобы привлечь таких работников, наниматели начинают предлагать индивидуальные вознаграждения. Это объясняет, почему некоторые передовые компании (как TRW Inc., расположенная в Кливленде фирма с высокой технологией) предлагают сейчас работникам не фиксированный набор дополнительных льгот, а отпуска, медицинские льготы, пенсии и страхование по их выбору. Каждый работник может выбрать исходя из своих нужд [570] .
Янкелович пишет: «Нет такого одного набора стимулов, которым можно мотивировать весь спектр рабочей силы». Более того, добавляет он, среди разнообразных вознаграждений за работу деньги больше не имеют такой мотивирующей
570
Гибкие дополнительные льготы описываются в «Companies Offer Benefits Cafeteria — Style», «Business Week», November 13, 1978.
Никто не хочет сказать, что этим работникам не нужны деньги. Конечно, нужны. Но, достигнув опреде ленного уровня доходов, они начинают сильно отличаться в своих потребностях. Дополнительные денежные прибавки больше не оказывают такого влияния на поведение, как прежде. Когда Бэнк оф Америка в Сан — Франциско предложил помощнику вице — президента Ричарду Исли более высокую должность в отделении, находящемся лишь в 20 милях от этого города, Исли отказался. Он не хотел так далеко ездить на работу. Лет десять назад, когда в книге «Шок будущего» был впервые описан стресс при переезде в связи со сменой места работы, только примерно 10 % работников отказывались переезжать вместе с предприятием. Это число возросло и сейчас составляет от трети до половины сотрудников, согласно данным Мерилл Линч Релокейшн Менеджмент, инк., даже когда эти переезды часто сопровождаются более крупными прибавками к зарплате [571] . «Раньше люди «брали под козырек» и стройными рядами отправлялись в Тимбукту, а теперь маятник определенно качнулся в сторону большего внимания к семье и образу жизни», — говорит вице — президент корпорации «Селаниз». Подобно корпорации Третьей волны, которая должна принимать во внимание не только прибыль, работник также имеет «многочисленные интересы».
571
Нежелание работников переезжать: «Mobile Society Puts Down Roots», «Time», June 12, 1978.
В то же время наиболее укоренившиеся модели власти также меняются. В фирмах Второй волны у каждого работника один начальник. Споры среди сотрудников решает начальник. При новой форме организаций стиль совершенно иной. Работники имеют одновременно более одного руководителя. Разные по рангу и квалификации люди встречаются во временных, создаваемых для решения конкретного вопроса, группах. И по словам Дейвиса и Лоуренса, авторов стандартного текста на эту тему: «Разногласия… решаются без участия общего начальника… Подобная форма предполагает, что конфликт может быть здоровым… разные мнения ценятся, и люди выражают свою точку зрения даже когда знают, что другие могут не согласиться» [572] .
572
Форма описывается в [13], p. 104.
Такая система наказывает работников, проявляющих слепое послушание. Она вознаграждает тех, кто возражает в разумных пределах. Работники, ищущие смысл, ставящие под сомнение авторитеты, желающие поступать по своему разумению или требующие, чтобы их работа была социально значимой, могут считаться смутьянами на предприятиях Второй волны. Но предприятия Третьей волны не смогут работать без них.
Таким образом, мы повсеместно видим едва различимое, но глубокое изменение черт личности, вознаграждаемых экономической системой, — изменение, которое формирует появляющийся социальный характер.
Этика производителя — потребителя
Не только воспитание детей, образование и работа будут оказывать влияние на развитие личности в цивилизации Третьей волны. Еще более глубинные силы воздействуют на психику будущего. Ибо экономика состоит не только из рабочих мест или оплачиваемой работы.
Ранее я предложил рассматривать экономику как состоящую из двух секторов, в одном мы производим товары для обмена, в другом мы делаем вещи для себя. Один — это рыночный, или производственный сектор, другой — сектор производителя — потребителя. И каждый из них оказывает свое психологическое воздействие на нас. Ибо каждый выдвигает свою собственную этику, свой собственный набор ценностей и свое собственное определение успеха.