Трудовое право. Том II. Часть особенная
Шрифт:
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работникам соответствующих гарантий и компенсаций.
3. Изменение трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения. Трудовое законодательство закрепляет положение о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, поскольку трудовой договор у работника заключен с юридическим лицом, но не как не с физическим лицом – новым собственником. Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящего в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований,
Исключением из общего правила о запрете расторжения трудового договора с работниками при смене собственника имущества организации является правило, зафиксированное в ч. 1 ст. 75 ТК РФ: не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом если у прежнего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера существует письменная договоренность с новым собственником о продолжении трудовых отношении, то увольнению данные лица не подлежат. Так, истец – главный врач больницы – обратился в суд. Он указал, что после передачи муниципальной больницы в собственность субъекта РФ с ним было заключено дополнительное соглашение о продолжении работы в новых условиях. Однако позже истца все-таки уволили. Но суд удовлетворил требования истца и указал, что факт заключения дополнительного соглашения являлся выражением воли нового собственника на продолжение трудовых отношений с работником. Таким образом, работодатель уже не мог воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора. Кроме того, из текста дополнительного соглашения следовало, что работник будет продолжать работать в должности главврача [66] .
66
Апелляционное определение Самарского областного суда от 19 июня 2013 г. по делу № 33-5049/2013// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по общему правилу, поскольку в трудовых отношениях субъектный состав (работник и работодатель) не меняется. При отказе работника от продолжения работы в обозначенных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Отстранение от работы. Под отстранением от работы следует понимать временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей (к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией) по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ [67] .
Законодатель в ст. 76 ТК РФ установил перечень ситуаций, когда работодатель обязан не допускать / отстранить работника от исполнения трудовых обязанностей. К таким ситуациям относятся:
67
Трудовое право России. В 2 т. Т. 2: учебник и практикум для академического бакалавриата/ под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 68; Трудовое право: в 2 т. Т. 2: учебник для академического бакалавриата/ отв. ред. Ю. П. Орловский; ред. – сост. Е. С. Герасимова. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С. 45.
1. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работодатель не может самостоятельно констатировать факт опьянения у конкретного работника. При наличии субъективных признаков опьянения у работника работодатель обязан направить его на медицинское освидетельствование. Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н [68] . К признакам опьянения можно отнести: запах изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица. Работодатель обязан составить письменный акт отстранения и направления на медицинское освидетельствование в медицинское учреждение. Данный акт составляется в присутствии трех незаинтересованных лиц из числа работников работодателя. В акте работодатель обязан зафиксировать данные всех присутствующих, а также указать на наличие конкретных признаков опьянения работника. Далее работодатель обязан разъяснить работнику его права, в частности право, предусмотренное ст. 20 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», в соответствии с которым работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения [69] . С данным правом работник должен быть ознакомлен под роспись. Отказ от прохождения медицинского освидетельствования также должен быть зафиксирован в акте. Если работник отказывается подписать и акт отстранения и направления на медицинское освидетельствование, то данное обстоятельство также должно быть заверено подписями незаинтересованных лиц.
68
О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического): приказ Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н// Российская газета. – 2016. – 23 марта.
69
Об основах охраны здоровья граждан в РФ: федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 48. – Ст. 6724.
Если же работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, то работодатель может доказать факт опьянения с помощью свидетельских показании. Приведем пример. Истец был замечен на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проведя процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, работодатель уволил его по п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В суде работник заявил о недоказанности факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения в связи с отсутствием медицинского заключения, подтверждающего данное обстоятельство. Однако суд нашел данный довод несостоятельным. Он указал, что направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения в качестве обязательной процедуры при увольнении работника по указанному основанию не предусмотрено. Факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения был подтвержден показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей и иными имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка в их совокупности. В связи с этим увольнение было признано правомерным [70] .
70
Определение Московского городского суда от 20 марта 2012 г. по делу № 33-8542// Доступ из СПС «Консультант плюс».
В случае установления факта опьянения у конкретного работника работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним работника (под роспись).
2. Непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника соблюдать правила безопасности в сфере охраны труда и быть с ними знакомым прямо установлена в ст. 214 ТК РФ. При выявлении работодателем факта уклонения от прохождения данного обучения со стороны работника составляется акт, который регистрируется должным образом (например, в журнале актов работодателя). В приказе об отстранении от работы работодатель указывает, что данный работник направлен на обучение и ознакомлен с правилами охраны труда и сопутствующими документами. Копия приказа вручается работнику под роспись. В случае наличия уважительных причин, которые помешали своевременно пройти обучение и проверку знаний, работодатель выплачивает работнику заработную плату как за простой.
3. Непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Работодатель издает приказ, согласно которому работники направляются в конкретную медицинскую организацию, в которой проходят медицинский осмотр, по результатам которого выясняется, способен ли работник выполнять ту или иную трудовую функцию. Если по истечении установленного срока работник не прошел медицинский осмотр или из медицинской организации пришли сведения об отсутствии работника на осмотре, то работодатель должен немедленно отстранить его от работы.
Работодатель составляет акт об отстранении от работы конкретного работника, который подписывается также двумя незаинтересованными лицами из числа работников данного работодателя. Происходит разбирательство, в ходе которого устанавливается причина уклонения от прохождения медицинского осмотра. Если работник по уважительной причине не прошел медицинский осмотр или психиатрическое освидетельствование, то работодатель издает повторный приказ о его направлении в медицинскую организацию и при этом выплачивает ему заработную плату как за простой. Если же работник умышленно уклонился от прохождения осмотра, на что у него нет достаточных уважительных причин, то работодатель составляет приказ об отстранении, копия которого вручается работнику. Работодатель после отстранения от работы решает вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и назначает ему новый срок для прохождения медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования.
4. Выявление в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
5. Приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Перед изданием приказа об отстранении от работы работодатель должен соблюсти предварительную процедуру: работнику необходимо предложить иную имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При приостановлении действия на срок более двух месяцев специального права работника трудовой договор с ним прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.