Трудовое право. Том II. Часть особенная, Офман Елена

Трудовое право. Том II. Часть особенная

на обложку

Офман Елена

Шрифт:

Обращает на себя внимание интересный случай, рассмотренный Верховным Судом РФ в Определении от 05 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4 [81] . Из материалов дела усматривается, что 20 мая 2013 г. стороны трудового правоотношения заключили соглашение о расторжении трудового договора от 05 сентября 2011 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) с 07 июня 2013 г. Но за два дня до окончания «согласительного» периода (т. е. 05 июня 2013 г.) Е. В. Шаранова (работница) обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила считать заключенное 20 мая 2013 г. соглашение о расторжении трудового договора недействительным в силу существенного изменения обстоятельств, из которых она исходила при заключении соглашения. В качестве таких обстоятельств Е. В. Шаранова указала на наличие у нее беременности, о которой на момент заключения данного соглашения она не знала. В подтверждение данного обстоятельства

была приложена справка женской консультации от 04 июня 2013 г. Указанное заявление было получено представителем работодателя 05 июня 2013 г., и в тот же день в адрес работницы поступил письменный ответ работодателя, в котором сообщалось, что юридических оснований для аннулирования соглашения о расторжении трудового договора не имеется, в связи с чем данное соглашение отмене не подлежит. Приказом от 07 июня 2013 г. действие трудового договора между сторонами от 05 сентября 2011 г. № 202 было прекращено на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 05 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

По мнению Верховного Суда РФ, заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Логично предположить, что отозвать соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник или работодатель могут только до истечения срока, указанного в данном соглашении. Но практика высших судов РФ свидетельствует о праве работника аннулировать соглашение о расторжении трудового договора в одностороннем порядке после разрыва трудовой связи. Приведем пример.

06 марта 2015 г. работница А. М. Гридунова и работодатель подписали соглашение о прекращении трудовых отношений, в котором датой ее увольнения стороны определили 31 марта 2015 г. Приказом от 27 марта 2015 г. действие трудового договора было прекращено и А. М. Гридунова была уволена с работы с 31 марта 2015 г. по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Из материалов дела усматривается, что на дату подписания соглашения о прекращении трудового договора (06 марта 2015 г.) и увольнения с работы (31 марта 2015 г.) Гридунова А. М. была беременна, о чем ей стало известно 06 апреля 2015 г. после визита к врачу.

Бывшая работница сообщила бывшему работодателю о своей беременности и попросила его аннулировать соглашение о прекращении трудовых отношений, восстановить ее на работе в прежней должности, в чем ей было отказано.

Суды первой и апелляционной инстанций, отказывая в удовлетворении заявленных требований, исходили из того, что увольнение работницы произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя, поэтому сам по себе факт нахождения А. М. Гридуновой в состоянии беременности, о котором ей не было известно, не является основанием для признания увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с приведенными выводами судебных инстанций, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям. Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Часть 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В силу ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ [82] в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Защита

беременности является общей обязанностью правительства и общества согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства».

Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ// Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 46. – Ст. 4532.

В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, то и отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Отказав в удовлетворении иска А. М. Гридуновой о восстановлении на работе, суд не применил приведенные выше нормы, а также не учел разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, что привело к лишению истца гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда.

Между тем заявление А. М. Гридуновой об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Иное толкование указанных нормативных правовых положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантий от увольнения беременной женщине.

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) [83] .

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). В данном случае волеизъявление работника о прекращении работы в организации должно быть добровольным и принятым осознанно, без какого-либо давления со стороны работодателя. Так, работник был уволен по собственному желанию, однако в заявлении указал на вынужденный характер увольнения по собственному желанию – «ввиду непростых отношении с работодателем». Суд указал, что именно работодатель должен был пояснить в суде, что послужило причиной вынужденного увольнения и представить доказательства реального намерения работника уволиться, чего им сделано не было. Работник же, в свою очередь, подкрепил доводы иска показаниями свидетеля, который указал на факт оказания психологического давления на работника со стороны руководства предприятия. При таких обстоятельствах суд признал увольнение незаконным [84] .

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 20 июня 2016 г. по делу № 18-КГ16-45// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

Апелляционное определение Московского городского суда от 04 марта 2015 г. по делу № 33-6848/15// Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

Работник, решивший прекратить трудовые отношения, обязан направить письменное заявление в адрес работодателя о прекращении трудового договора по собственному желанию. Такое заявление может быть направлено как почтовым отправлением, так и подано лично работодателю. При этом не нарушаются права работника наличием в организации специального (трафаретного) бланка, предназначенного для сотрудников, решивших прекратить трудовые отношения по собственному желанию [85] .

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Волынкина Владимира Николаевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80, частью третьей статьи 84 1 и частью второй статьи 352 ТК РФ: определение Конституционного Суда Российской Федерации от 22 марта 2011 г. № 394-0-0// Доступ из СПС «Консультант плюс».