Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты, Корчагина Алена Сергеевна

Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

на обложку

Корчагина Алена Сергеевна

Шрифт:

1) трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы;

2) условия выполнения работы не дают возможности установить договор на неопределенный срок;

3) работник сам предложил такую форму;

4) случай прямо предусмотрен законом.

Оплата работнику устанавливается по договоренности сторон с учетом:

1) цены рабочего времени работника, отражающей его профессиональные возможности;

2) цены на рабочую силу в рамках конъюнктуры на рынке труда;

3) цены научно-технической продукции,

создаваемой с участием работника.

Установленные на предприятиях оклады, формы оплаты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государством минимума. Следует учитывать, что ни при каких обстоятельствах трудовой договор не должен ухудшать установленные в нем условия оплаты труда работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, коллективным договором и (или) соглашениями.

75. Цели и этапы отбора персонала

Отбор – это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора – всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки – длительность и дороговизна используемых процедур.

Цель этого метода – отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти следующие этапы отбора:

1) предварительную отборочную беседу;

2) заполнение бланка заявления;

3) беседу по найму (интервью);

4) тестирование;

5) проверку рекомендаций и послужного списка;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

Беседа по найму (интервью).

Существует несколько основных типов беседы по найму:

1) по схеме – беседа носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

2) слабо формализованные – заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

3) не по схеме – заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа – огромный источник информации.

Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

76. Анализ и описание работы и рабочего места

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

2) какие производственные операции можно объединить в более общее понятие рабочего места;

3) как организовать рабочее место т. о., чтобы увеличить производительность труда;

4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

5) какими характеристиками должен располагать работник для выполнения данной производственной операции.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования рабочего места:

1) анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем;

2) определение целей анализа рабочего места, как будет использоваться информация о нем;

3) отбор типичных рабочих мест;

4) выбор метода анализа рабочего места и его использование с целью сбора необходимых данных;