Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
Существуют следующие ошибки:
1) ошибка «жесткости» – тенденция к занижению оценки;
2) ошибка «мягкости» – тенденция к завышению оценки;
3) ошибка «экстремальности» – тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;
4) ошибка усреднения – тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
5) ошибка «нимба» – оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;
6) ошибка приоритетности – оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую
7) ошибка пристрастия – оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
8) ошибка учета последних событий – тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени без учета более широких временных рамок.
82. Поведение руководителя при проведении деловой оценки
Важную роль в определении значимости оценки для личности играет направленность на поощрение или порицание. У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок, которых они придерживаются независимо от реальной обстановки или личностных особенностей оцениваемого.
Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада подчиненного. С одной стороны, эта установка способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабой стороной является то, что она не способна оказать сильного психологического воздействия на личность, которое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы.
Вторая установка противоположна первой: руководитель ориентируется в основном на порицание и отрицательную оценку. Эта установка реализуется в нескольких формах поведения.
Первая форма – отказ от оценки, «реакция умолчания» при положительных результатах деятельности. В этом случае подчиненный довольно долго будет добиваться положительной оценки. Но если «реакция умолчания» длится довольно долго, то подчиненный постепенно снизит активность.
Вторая форма – умолчание о позитивных качествах (или результатах) и подчеркивание негативных моментов. Данная форма оказывает более благоприятное влияние. Подчиненный такое поведение руководителя начинает дифференцировать на следующие составляющие: «реакция умолчания» воспринимается как похвала, высказывание порицания рассматривается как отрицательная оценка.
Третья форма – активное отрицательное отношение к любому результату деятельности подчиненного. Данная форма имеет две разновидности:
1) отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением, как надо было действовать. Постоянное отрицание достижений при одновременном указании, как надо было действовать, приводит к утрате инициативы, а вслед за этим – вообще к утрате желания контактировать с руководителем; 2) отрицательное оценивание без всяких комментариев. Такое поведение руководителя вызывает активное сопротивление подчиненного, а со временем – безразличие к получаемым оценкам. Данные разновидности третьей формы дают очень низкую эффективность сотрудничества между руководителем и подчиненными.
Третья установка – установка на сбалансированную оценку. Эта установка также выражается в двух вариантах:
1) преимущественно положительная
2) преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Данная разновидность является более гибкой.
При ее реализации положительно оцениваются наиболее сильные, значимые стороны деятельности подчиненного и одновременно указывается на высокий уровень критерием оценки. В целом обе разновидности третьей установки оказывают наиболее благоприятное воздействие на подчиненных по сравнению с другими установками.
Каждый человек имеет свою модель оценки самого себя, расхождение которой с внешней моделью в худшую сторону приводит к настороженному, негативному или даже враждебному отношению к носителям этой внешней оценки, т. е. руководителю. Это приводит к ухудшению психологического климата в коллективе, появлению конфликтов и даже распаду коллектива. Поэтому необходимо создать специальную систему принципов, методов и выяснить условия, при которых объективные оценки не вели бы к ухудшению микроклимата и расстройству коллективной деятельности.
83. Сущность, цели, правила аттестации персонала
Аттестация кадров – это элемент кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.
Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.
Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Общие цели аттестации можно определить следующим образом:
1) улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;
2) повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Основными целями аттестации выступают:
1) оценка результатов труда сотрудника;
2) определение соответствия их занимаемой должности;
3) выявление недостатков в уровне подготовки;
4) составление плана развития работника.
Дополнительные цели:
1) проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации, работодателю и руководству);
2) проверка мотивации к труду, к работе в данной должности;
3) определение перспектив развития карьеры работника. Специфические цели:
1) определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению;