Управление знаниями. Как превратить знания в капитал
Шрифт:
С середины 1990-х гг. на профессионально-техническую подготовку кадров корпорация «Форд» расходует 25 % своих капиталовложений, «Крайслер» – 35 %. При этом американские компании руководствуются тем, что обучение должно:
• давать конкретные знания и навыки, которые затем будут использованы в работе;
• носить достаточно универсальный характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована на разных участках производства;
• способствовать реализации стратегических целей компании;
• рассматриваться как двойные инвестиции – в человека и в производство.
ИНВЕСТИЦИИ В РАБОТНИКА: РОССИЙСКИЙ ОПЫТ
Российская практика формирования и развития человеческого капитала явно контрастирует с западной. Недооценка
Инвестированию в образование и повышение квалификации работников мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает в организации определенный срок, нарушение этого договора, как показывает практика, часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы.
Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, подбирая работников, имеющих трудовой стаж. Это опасная для общества тенденция, поскольку в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда снижается. Затраты организаций на внутрифирменное обучение кадров в среднем находятся на уровне 0,5–0,7 % ФОТ, в то время как, по оценкам, они должны составлять не менее 1,5–2 % (для сравнения: в развитых странах эта статья расходов компаний достигает 5-10 %).
Развитие инвестиций в образование сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 1 января 2002 г. гл. 25 «Налог на прибыль организаций» Налогового кодекса РФ (НК РФ) расходы по дополнительному образованию в размере до 2 % ФОТ включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. Теперь к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. К сожалению, расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в высших и средних образовательных учреждениях. Иными словами, эти расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, т. е. прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. В большинстве случаев работодатели стараются избегать подобных трат.
Налоговая политика снижает экономическую заинтересованность в повышении квалификации и самого работника. Если организация оплачивает его обучение в высшем или среднем образовательном учреждении, эти средства включаются в совокупный доход для обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13 %, так как приравниваются (в соответствии со ст. 211 НК РФ) к доходам, получаемым в натуральной форме. До 2001 г. сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.
51
Лесков С. Русский дракон, или Почему молчит наш главный капитал // Известия. – 2005. – 17 марта.
Кто должен платить за обучение и повышение квалификации персонала – работник или организация? Ответ на этот вопрос зависит от того, к какому типу относится обучение – к общему или специализированному, и какой человеческий капитал при этом увеличивается – общий или специфический.
При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять и в других организациях. В развитых странах наниматель рабочей силы стремится переложить расходы, связанные с получением общего образования, на самого работника. Если сотрудник уходит после завершения обучения, то потери работодателя не столь значительны. Специализированное обучение, напротив, дает работнику знания и навыки, востребуемые прежде всего в данной организации.
Из всех инвестиционных направлений следует особо выделить вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. Эти инвестиции дают не только экономический, но и социальный эффект, связанный со снижением смертности, нетрудоспособности и заболеваемости. Улучшение здоровья сотрудников улучшает их психологическое состояние, повышает качество жизни, что для современной организации не может не иметь значения, поскольку эмоциональное состояние людей также отражается на уровне доходов.
В рамках оздоровительных мероприятий недооценивается такая остро стоящая проблема, как экологическая. Ученые считают, что здоровье человека на 20 % зависит от экологических условий. Так, из-за сильного загрязнения воздуха только в Москве ежегодно умирают около 11 тыс. человек, а смертность жителей мегаполиса из-за глобального потепления климата и нездоровой экологической обстановки сегодня в 2–3 раза больше, чем от заболеваний туберкулезом, а также дорожно-транспортных происшествий и убийств [52] .
52
Степовой Б. В жару воздух в столице особо опасен // Известия. – 2007. – 20 авг.
Продолжая тему здоровья, вернее зависимости здоровья от некоторых факторов, вновь сошлемся на результаты исследований: здоровье человека лишь на 8-10 % зависит от системы здравоохранения, еще на 20 % – от генетических факторов. А вот 50 % запаса здоровья обусловлены образом жизни. Речь, по сути, идет о внутренней культуре человека, которая среди прочего определяет наше отношение к собственному здоровью. А гигиенические навыки, рациональный суточный режим, профилактика стрессов, применение различных комплексов физических упражнений, традиционные и необычные методы закаливания – эти и другие меры являются объектами инвестирования в здоровье. К тому же вышеприведенный экологический пример доказывает, что ментальность россиян не позволяет рассматривать собственное здоровье как актив, как свой капитал, и это объективно усиливает роль инвестиций организации в здоровье людей.
Расходы организаций на поддержание здоровья своих сотрудников направлены на:
• профилактику профзаболеваний, характерных для деятельности организации;
• предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников;
• медицинское обслуживание по месту работы и (или) оплату путевок в дома отдыха, лечения в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях;
• улучшение жилищных условий;
• заботу об экологии рабочего места;
• страхование работников от несчастных случаев (особенно тех, чья деятельность сопряжена с повышенной опасностью).
Между расходами на образование и расходами на здоровье существует определенная взаимосвязь. Так, если образование или повышение квалификации работодателем не оплачивается, то у работников остается меньше денежных средств на улучшение своего здоровья. Если затраты на здоровье существенны, работник скорее всего будет отказываться от части инвестиций в образование, даже если те обеспечивают высокий прирост производительности и доходов.
Наряду со здоровьем и квалификацией работнику как носителю человеческого капитала необходимо желание работать. В связи с этим как разновидность инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника.
Как показывает опыт наиболее развитых стран, научно-технический прогресс породил тенденцию к поляризации рабочей силы и ее распределению на три группы: 1) немногочисленную группу интеллектуальных собственников; 2) группу среднеквалифицированной рабочей силы, спрос на которую достаточно удовлетворен;
3) группу низкоквалифицированных работников, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью.
По своему содержанию труд работников первой группы является необходимым условием воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, которая формирует способности к интеллектуальному труду, созданию и преумножению интеллектуальной собственности, а значит, повышает стоимость рабочей силы. Для этой группы присущи два мотива: материальный (источник роста благосостояния) и потребность в самоактуализации, заинтересованность самой деятельностью.