Вверх! Практический подход к карьерному росту
Шрифт:
Даже если вы знаете, над чем и как надо работать в ближайшие полгода, все равно пропускать встречи с ментором не стоит. Имеет смысл держать его или ее в курсе вашей жизни и работы, узнать его мнение о процессах, происходящих в компании или индустрии. Это помогает поддерживать ваши отношения на должном уровне, своевременно напоминать о своих успехах и заодно расширять собственный кругозор. Разумеется, в экстренных случаях, например при смене работы или конфликте с начальством вплоть до мыслей об уходе, следует поговорить с ментором «вне расписания» регулярных встреч.
Во многих крупных компаниях существуют формальные менторские программы – в частности, мне очень повезло, что они есть в IBM. Подозреваю, что
Стать ментором
По моим наблюдениям, многие из сделавших успешную карьеру рады помочь тем, кто хочет помочь себе сам. У представителей меньшинств это часто связано с желанием помочь тем, кто идет по тому же нелегкому пути, по которому прошли они. Но главное, бизнес всегда требует поиска сильных кадров, а менторство позволяет распознать потенциальных лидеров, воспитать их и привлечь к своим проектам. Заняв через несколько лет более высокую позицию, вы, вероятно, сможете помочь своему ментору, например, дополнительным вниманием к развитию его продуктовой линии в вашем регионе или поддержкой исходящей от него инициативы. Менторские отношения способствуют развитию связей, которые со временем станут все более полезными для обеих сторон. Однако это, в свою очередь, означает, что вы должны достаточно трезво оценить свои перспективы и действительно работать над своей карьерой. Если ваши шансы добиться успеха сильно преувеличены, то и отдача от таких отношений для ментора будет меньше.
Другая причина, по которой руководители соглашаются стать менторами, – это желание иметь дополнительный источник информации о том, что происходит в индустрии, в другой части компании, в другом регионе или просто на другом уровне в организации. Такие менторы часто задают на встрече вопрос: как дела в вашем дивизионе или стране, например, как идут продажи продуктовой линейки, которой он руководит.
Причины, побуждающие людей стать менторами, куда более многообразны, чем приведенные выше. Обдумав заранее, как вы сможете помочь друг другу, вы будете более убедительны, высказывая человеку просьбу стать именно вашим ментором, особенно если речь идет о компаниях, не имеющих формальных менторских программ.
Когда меня в первый раз попросили стать ментором, я была польщена и согласилась не задумываясь. Причиной выбора было то, что один из наших молодых сотрудников-американцев мечтал уехать поработать на развивающихся рынках, и его заинтересовал мой опыт работы в России. Со временем, однако, таких просьб становилось все больше, и хотя не все поддерживали отношения регулярно, нагрузка на мое расписание все равно возросла. Пришлось стать более избирательной в отношении тех, с кем я соглашаюсь работать. Мне всегда приятно, когда я могу помочь, но прежде всего хочется видеть в кандидатах проявление лидерских качеств, которые позволят сделать хорошую, а при должной помощи – блестящую карьеру. Отдача от таких отношений весьма велика, и нет лучшего способа познакомиться с «чемпионами» компании, чем поучаствовать в их росте. В конце концов, как сказал один из моих первых начальников и учителей, давно вышедший на пенсию: «Пока я остаюсь акционером, кто-то дельный должен присматривать за бизнесом, когда я выйду на пенсию и отправлюсь играть в гольф».
Глава 6
Полет по пачке «Беломора»: о выборе следующей работы
– А карта с собой есть?
– Опять забыл.
– Эх, снова по пачке «Беломора» полетим…
Одна из моих бывших подчиненных уговорила мою секретаршу найти для нее пятнадцать минут в моем расписании в понедельник – лучше утром и срочно. Я ее официальный ментор, друг и советчик, а пятнадцать минут – это то «окошко», которое почти наверняка удастся высвободить для неотложной помощи.
– Инна, – говорит она, едва мы обменялись вопросами о выходных, – я получила два предложения о новой работе и не знаю, какое лучше выбрать.
Это один из самых частых вопросов, которые мне задают, спрашивая совета о карьере, он прагматичен и бинарен: «есть вакансия А и вакансия Б, на которую соглашаться?». Однако мой ответ, как правило, неоднозначен и зависит не только от А и Б, но и от мечты и целей спрашивающего. Правильность выбора во многом определяется общей карьерной ориентацией в каждом индивидуальном случае.
Обычно я использую следующую модель, чтобы структурировать беседу. Это не тест на психотип, не рассказ о том, как заработать много денег, и не попытка классификации «всей фауны и флоры». В частности, я не включаю в нее путь частного предпринимательства: перед открывающим свой бизнес стоят десятки вопросов, но не вопрос выбора работы по найму. Более того, как всякая модель, моя, во-первых, ограниченна, а во-вторых, является своего рода обобщением, так что всегда найдутся случаи, для которых она малоприменима (ведь, как известно, «всесильно, потому что верно» у нас было только учение Маркса да мировые религии).
Для начала выделим три типа карьерного пути.
Административная карьера
Определим эту дорогу как «марафон» на 15–20 лет с целью получения высокой должности в крупной организации – будь то СЕО компании, генерал армии, Папа Римский или директор госпиталя. Общим для них всех является руководство большим количеством людей, а также необходимость в течение определенного периода времени – длинного, но тем не менее ограниченного – пройти определенное количество ступенек в административной иерархии. Эти ступени могут знаменовать переход с должности на должность в рамках одной организации или совмещаться с переходом из одной компании или организации в другую. На каждой из них нужно наработать определенный опыт, научиться ряду специальных навыков, обрасти связями и продемонстрировать другим свое умение добиваться результатов.
В эту категорию не входят главы успешных стартапов, растущих вместе со своей компанией и наращивающих организационную структуру под своим руководством – прежде всего потому, что они не задаются вопросом, куда им перейти на следующую работу. С другой стороны, руководство стартапом и руководство крупной организацией требует разных навыков. Немногие из тех, кто вырастил «разработки в гараже» до размера гиганта торговых операций, остаются потом «у руля». Очень часто на определенной стадии своего развития успешный стартап превосходит управленческие возможности и опыт создателя, и нередко его основатель отходит от руководства деловыми операциями, ограничив свою роль продуктовой или технической стратегией. В другом случае, продав компанию или пройдя через IPO, основатель со временем покидает сцену, а руководство переходит к профессионалу, имеющему опыт управления более развитым бизнесом. Для такого специалиста, кстати, руководство небольшой молодой компанией вполне может стать одной из ступенек на дороге к позиции СЕО крупной организации. Так что размер компании как таковой не всегда показатель карьерного пути ее руководителя, необходимо смотреть на его личную историю и персональные цели.