Вы — управляющий персоналом
Шрифт:
В нашем случае анкета раздавалась и заполнялась в групповом режиме (кстати, все заняло не более 10 минут). Поэтому инструкция по заполнению была выдана в устной форме. Если вы будете проводить анкетирование индивидуально, например, на рабочих местах, то инструкцию надо обязательно написать в анкете, включая цели проведения опроса.
Оценки — от 5 до 2. Такая система оценок очень удобна, потому что всем заполняющим хорошо знакома со школьных времен. Ничего не надо пояснять: «пятерка» — она и есть «пятерка», а «тройка» — «тройка». Заметьте: если бы я дал более корректную, на первый взгляд, шкалу от 1
Зачем нужна «нулевая» оценка? Она обязательна, потому что респондент должен иметь возможность ответа «не знаю» или «затрудняюсь ответить». Иначе ответ будет дан «наобум» и исказит картину. Кстати, в нашем случае «нулей» среди ответов было примерно 15-20%, а это уже статистически значимо.
Пункт «Ваши пожелания подразделению» — единственный «открытый» [51] вопрос в этой анкете, он же — самый содержательный. Оценка — оценкой, надо ведь еще понять, за что она выставлена!
51
В анкетировании «открытыми» называют вопросы, где респондент должен что-то написать от себя в свободной форме. «Закрытыми» — такие, где требуется отметить нужный вариант ответа.
Обработка такой анкеты: просто подсчитываете (с помощью любимого MS Excel) средние баллы. Важно: нулевые ответы не учитывать! Они означают не «самую низкую» оценку, а отказ от ответа. То есть для получения среднего сумму баллов по каждому пункту надо делить не на число респондентов, а на количество «ненулевых» оценок на каждый пункт.
Вот что получилось в нашем мини-исследовании (в таблице даны средние баллы).
Отдел управления трудовыми ресурсами
Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,4
Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,7
Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8
Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,5
Юридический отдел
Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,5
Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 4,5
Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,8
Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,7
Технический отдел
Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 3,5
Темпы работы (выполнение задач в нужные сроки) 3,3
Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 3,1
Общая (интегральная) оценка работы подразделения 3,2
Административно-хозяйственный отдел
Качество работы подразделения (выполнение главных задач) 4,1
Темпы работы (выполнение
Вежливость и корректность в отношении «внутренних клиентов» 4,6
Общая (интегральная) оценка работы подразделения 4,2
И еще — две страницы пожеланий и комментариев.
Сразу замечу: руководители подразделений фирмы оказались достаточно лояльными к инфраструктуре: «двоек» практически не было. В ряде случаев (в отношении Отдела управления трудовыми ресурсами и Юридического) давались комментарии «Одно удовольствие с ними работать», «Так держать!» и подобные.
Как видно из таблицы, действительно «проблемным» оказался технический отдел (вы уже поняли, что речь идет о пресловутых айтишниках). Здесь и оценки ниже на балл, и комментарии вроде: «Программы для человека, или человек для программ?», «Не реагируют на просьбы „внутренних клиентов“» и прочее. Обратите внимание, самой низкой оценки (3,1) отдел удостоился по позиции «Вежливость и корректность в отношении „внутренних клиентов“»: это о многом говорит!
Вывод: идея общего недовольства инфраструктурным сегментом в компании оказалась неверной в отношении большинства отделов, кроме технического. В отношении него у сотрудников есть серьезные претензии, и менеджменту следует предпринять усилия, чтобы скорректировать работу отдела.
Я предлагаю вам не только попробовать эти методики в действии, но и смело вносить в них свои модификации. Был бы рад получить критические оценки и замечания.
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ
Из журнала «Personnel management»
— Что лучше, выдать сотруднику премию или подарить бутылку дорогого вина?
— Конечно, второе. Премия растворится в семейном бюджете, а вино будет выпито с коллегами за здоровье фирмы.
Соискатель: «А какой у вас предусмотрен социальный пакет?»
Кадровик: «???»
Соискатель: «Да? А в фирме, где я работал, была дотация на жилье и транспорт, медицинская страховка, питание и оплата отдыха в Турции!»
Кадровик: «Что же вы оттуда ушли?»
Соискатель: «Фирма разорилась…»
Глава, из которой читатель впервые (в этой книге) поймет, что такое звериный оскал капитализма. А заодно выяснит, стоит ли компании заниматься «внутренней благотворительностью»
Социальный пакет — это совокупность услуг (или товаров), предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии.
Возникает резонный вопрос: «Почему надо оказывать какие-то услуги работникам, если они зарабатывают достаточно, чтобы приобрести их сами, кому что нужно?» Или, что более часто, причем как у работодателей, так и у работников: «Почему просто не выдать премию деньгами?»