Записки профайлера

Гусева Евгения

Кстати, именно боязнь задавать проблемные вопросы, брать на себя ответственность, характерны для внешнереферентных людей — тех, кто привык к тому, чтобы все, что они делают, обязательно кем-то одобрялось. Такой человек каждый раз подходит к руководителю с вопросом: «правильно ли я делаю свою работу?». Иначе говоря уклоняется от ответственности.

Иногда мы искренне удивляемся, узнав, что собственник или HR-специалист принял на работу человека, не умеющего задавать вопросы. Такое может случиться поскольку изначально на собеседовании люди склонны показывать себя исключительно с положительной стороны: они стараются изо всех сил и ведут себя так, как им совсем не свойственно.

В дальнейшей же своей работе они вновь становятся самими собой. Такое поведение является нормальным для обычного человека: и в личной и в профессиональной сфере в первое время мы стремимся исключительно выгодно себя презентовать, усиленно сдерживая и скрывая все свои недостатки, забывая при этом, что если не быть самим собой, то можно получить не свою работу, не свою семью и, вообще, прожить чужую жизнь.

Владельцы собственного бизнеса наверняка имеют портрет идеального клиента. Мы рекомендуем создать также портрет идеального менеджера, идеального бухгалтера, системного администратора и т. д. Чем более эти портреты будут четче и яснее составлены, тем лучше будет подобран сотрудник, претендующий на эту должность. Кстати, рассматривая вопросы отбора специалистов на примере менеджера по продажам ниже мы отдельно рассмотрим характеристики бухгалтера и системного администратора.

Нас часто спрашивают — существуют ли какие-либо личные качества человека, на которые необходимо тщательно обращать внимание при поиске менеджера по продажам?

Отвечая на этот вопрос можно провести аналогию с практикой профайлера — необходимо четко понимать, кого необходимо профилировать. Например, когда мы приезжаем в компанию, где, например, произошла кража, то, чтобы понять стратегию поведения преступника, мы должны представить себя этим самым вором. Для этого мы сами спрашиваем себя: «что мы, на месте воров, по идее, должны сейчас сделать?». Эта модель поведения берет начало в криминальном профайлинге и криминалистике, ведь когда ставишь себя на место преступника, его легче поймать.

В бизнес-сфере действует тот же самый принцип — необходимо знать своего клиента, причем иногда клиентских типов может быть несколько. Попробуйте представить себя своим же клиентом, почувствовать, вжиться в образ, а уже после этого решать какой бы менеджер по продажам вам понравился бы: как именно он должен подойти, как улыбнуться, в чем должен быть похож на вас? Общеизвестно, что люди, похожие на вас, вызывают у вас больше доверия.

Менеджер по продажам должен уметь подстраиваться под клиента: под его позу, мимику, жесты. Но, учтите, все должно быть в меру. Чтобы расположить клиента достаточно того минимума, чтобы клиент решил: «он такой же, как я».

Неотъемлемой задачей менеджера по продажам является выполнение звонков по телефону. Так называемые «холодные звонки» это выматывающая работа. Кого бы вы ни взяли на работу, если он будет совершать одни лишь «холодные звонки», спустя недолгое время он убежит с этого места. Только представьте — по много раз на дню вам объясняют, что в ваших услугах не нуждаются, а то и вовсе посылают куда подальше. Эмоционально это крайне тяжело.

Поэтому четко определитесь, что будет делать ваш менеджер по продажам, каков перечень его задач. Только исходя из этого следует обозначить все необходимые для него качества: нужен ли вам гибкий, улыбчивый специалист или выгоднее остановить выбор на активном, пробивном и не боящемся сложностей работнике?

Если кроме всего прочего ваш менеджер по продажам должен еще и заполнять документы, например, подсчитывая товар, владеть с этой целью компьютером, то яркий и общительный

человек, тот, кого мы называем «светлячком», не подойдет для данной работы. Без учета этих особенностей система вашего предприятия может пострадать от многочисленных ошибок социально активного сотрудника, упорно не справляющегося с неинтересной работой.

Главное, ясно понимать, кто вам нужен, а уж личные качества человека можно легко определить даже по чертам его лица или почерку. Нами разработан определенный алгоритм систематизации информации о человеке на основе почерка и фотографии. По результатам работы с этими данными мы готовим для наших клиентов аналитическую справку на конкретного человека. По отзывам партнеров в результате внедрения данной новеллы объем работы кадровой структуры весомо уменьшился, а процесс отбора кадров ускорился.

Кто же из кандидатов оптимально впишется в должность менеджера по продажам, сидящего за монитором? Прежде всего, обратите внимание на человека чуть менее общительного, но тяготеющего к порядку и дисциплине. Оставаясь социально активным, он, тем не менее, будет способен эффективно осуществлять самоконтроль: в необходимые моменты внутренне собираться, быть аккуратным и наблюдательным.

Выявить наблюдательность, кстати, совсем несложно. Чтобы проверить цепкость взгляда воспользуйтесь уже упоминавшимся в прошлых главах привычным детским упражнением — поиском десяти отличий между двумя картинками. В интернете сейчас более чем достаточно сложных композиций, над которыми взрослый человек может ломать голову не один час.

Именно такие головоломки мы рекомендуем предлагать кандидату на собеседовании. Во-первых, это интересно для самого кандидата — вряд ли такое необычное собеседование ему ещё где-то приходилось проходить, что уже само по себе может обеспечить симпатию к компании («надо же, какой интересный подход!)». Во-вторых, как мы уже отметили, это эффективный инструмент диагностики по результатам использования которого вы сможете сделать вывод о том, хватит ли у кандидата в менеджеры усидчивости, наблюдательности, терпения, цепкости взгляда и т. д.

В ряде случаев именно агрессивный формат собеседования, связанный с выбросом адреналина в кровь, может быть предпочтительным или даже необходимым для выбора менеджера по продажам. Это связано с важностью видеть многообразие индивидуальных реакций этого человека на клиентов, зачатую непредсказуемых и агрессивных. В этот момент проверьте — подвержен ли он в такого рода ситуациях нервным срывам или просто закроется, замкнется, начнет заикаться и т. д.

Собственникам предприятий в процессе отбора персонала следует иметь в виду следующее. Во всем, что связано с такими должностями, как финансовый директор, бухгалтер или главный бухгалтер необходим исключительно индивидуальный подход. Здесь важно чувствовать и понимать каждого конкретного человека в отдельности, видеть степень его заинтересованности, искренности. При этом работа с топовыми должностями, связанная с выплатой крупных вознаграждений и с большой информационной ответственностью, представляет наибольшую сложность.

Вместе с тем при отборе персонала в любом случае вы имеете дело с людьми. Людьми, испытывающими одни и те же эмоции, которые выражаются у них одинаково. Не важно, кто будет стоять перед вами — продажник или главный бухгалтер — их микровыражения всегда проявляются одинаково: гнев, печаль, радость будут отличаться только по интенсивности. Поэтому и стратегия распознавания лжи, в том числе при отборе кандидата носит универсальный характер. Освоив ее вы получите действенный инструмент мониторинга и управления.