Живые. Как корпоративная культура спасает людей и компании
Шрифт:
И в наши времена на армейских примерах продолжают иллюстрировать многие выдающиеся и теневые стороны корпоративной культуры, ее отдельные элементы. От «Лидеры едят последними» Саймона Синека (пример, когда офицеры спецподразделений едят после рядовых, заботясь об их довольствии) до шокирующего выступления Филипа Зимбардо, автора знаменитого Стэнфордского тюремного эксперимента «Как добрые люди становятся злодеями» (выступление можно найти на TED), где он показал на примере пыток в тюрьме Абу-Грейб, как добропорядочные американские солдаты в условиях закрытой тюрьмы начинали использовать жесточайшие методы пыток применительно к заключенным (по сути, список механизмов, стимулирующих жестокость в условиях закрытой культуры). От массового героизма советских
В нашей стране аналоги понятия «корпоративная культура» использовались в первые годы советской власти. В 1920-е годы руководитель Центрального института труда (ЦИТ) при ВЦСПС СССР Алексей Гастев в книге «Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда» вводил понятие организационной культуры. Он писал: «Культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры».
Прочитайте, например, статью Гастева, опубликованную в ноябре 1923 года в «Правде» «Почему немец работает лучше русского?». Вот каков был ответ Гастева: «Немец, не знающий слова «НОТ», обладает тем, что автоматически обеспечивает ему рассчитанную организацию работы, – трудовой культурой. А нашему рабочему ее надо еще прививать. Именно прививать, а не проповедовать! Ибо культура в понимании Центрального института труда (ЦИТ) – это не начитанность, а сноровка, и воспитывается она не агитацией, а тренажом» (не эти ли публикации стоили жизни Алексею Капитоновичу? Он был репрессирован в 1938-м и расстрелян в 1939 году).
За последние полвека создано множество исследований по корпоративной культуре, в том числе российскими учеными, написано немало книг по этому вопросу, сформулированы определения корпоративной культуры.
Начнем с одного из самых известных и, пожалуй, самого цитируемого (и определения, и автора по теме «Корпоративная культура»).
Культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными.
4
Эдгар Шейн – американский психолог, теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «Организационная психология», автор работ по организационной культуре.
Что подчеркивает классик?
• культуру формирует и несет на себе конкретная группа людей;
• культура складывается исторически;
• культура формируется в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции;
• то, что оказалось ценным для выживания группы в этих процессах, закрепляется как модель для подражания и передачи следующим поколениям;
• для того чтобы стать своим, надо впитать основы наработанной коллективом культуры.
Если мы посмотрим на другие известные определения корпоративной культуры, они, как правило, близки к определению Э. Шейна.
Вот, например, определение Э. Жака, значительно опередившее шейновское по времени (надеюсь, за пределами этой книги вы познакомитесь с его концепцией «реквизитной», или «правильной» организации):
• «Корпоративная культура – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали своими» (Э. Жак).
Корпоративная культура – это то, что принимается (разделяется) всеми или большинством. Часто неосознанно. Тот бульон, в котором варятся люди организации. И то, что зачастую выглядит странным для новичков и внешних посетителей.
Приведем несколько определений, добавляющих важные смыслы к определению Э. Шейна.
• Корпоративная культура – это комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп (Х. Шварц и С. Дэвис).
Ключевое слово здесь «поведение». Корпоративная культура в конечном счете проявляется в поведении работающих в организации: от первого лица до рядового сотрудника. И это внимание к поведению, проявляющему установки, мы еще не раз вспомним на страницах нашей книги.
• Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли (К. Голд).
Корпоративная культура – это индивидуальное выражение общих закономерностей, уникальность корпоративного лица, способ индивидуализации и масштабирования индивидуального. Все счастливые организации счастливы своим уникальным способом.
• Корпоративная культура – это корпоративная смыслосфера, фундамент и звезды.
Корпоративная культура через миссию, систему ценностей и целей задает поле представлений о том, зачем, ради чего существует организация, ради чего работают сотрудники. Мотив из Виктора Франкла: «Человек, который знает «зачем», сможет вынести любое «как». Добавим: это также верно и для компании.
• Корпоративная культура – проекция первых лиц организации. Или так: проекция культуры первых лиц (управленческий фольклор).
Именно с первых лиц, основателей и акционеров, и начинается культура организации. На них смотрят, по ним сверяют курс, определяют, откуда дует ветер, что можно и нельзя в организации.
• Корпоративная культура – это уклад жизни организации.
В 90-е годы XX века мне довелось поработать в Школе Самоопределения (со школой я дружу до сих пор), где директором был Александр Наумович Тубельский. Александр Наумович много сделал для становления в России педагогики свободы, ценности ученика, его выбора (самоопределения). В современное школоведение он ввел важное понятие – «уклад школы». Понятие уклада он определял как «скрытое содержание образования», вот какие параметры он включал в понятие уклада школы:
• различного рода дифференциацию школьников по способностям, включая наше отечественное изобретение последних лет – классы коррекции и специальные классы для одаренных детей (классы «дураков» и классы «ботанов», как их называют сами дети);
• структуру реальной власти в школе (тоталитарную или иерархическую, демократическую или либеральную);
• язык класса или школы (разумеется, не по формальному признаку, а по реально действующим семантике, тону, стилю и объему лексикона);
• сложившуюся практику отвечать учителю то, что он ждет, а не то, что думает ученик;
• умение действовать в ситуации контрольной работы или экзамена (не культурные формы поведения в ситуации испытания, а сложившиеся правила списывания, подглядывания, угадывания и т. п.);
• реальное распределение учебного времени (не по учебному плану или расписанию, а фактически используемого учеником времени – у одних учебное время составляет реально 12 часов в день, у других не наберется и получаса).
Этот отрывок из текста А.Н. Тубельского показывает, какие аспекты школьной жизни и составляют ее суть, реальную повестку – в нашем языке корпоративную культуру школы (разговор о школах и скрытой повестке мы продолжим в главе 9).
• Корпоративная культура – это то, как принято здесь (Д. Денисон&«Тренинг-Бутик»).
Я впервые встретился с понятием корпоративной культуры в нежном возрасте. Это определение дал мне почтенного возраста ленинградец, блокадник. Во время прогулки по Невскому я небрежно бросил скомканный фантик мимо урны. И услышал очень интеллигентное замечание: «Молодой человек, здесь так не принято». Это «у нас так не принято» я запомнил на всю жизнь.