Бизнес: перезагрузка. Как вывести из крутого пике бизнес, который казалось бы спасти уже невозможно

Мрочковский Николай Сергеевич

– Не бойтесь, время мы с вами как раз сэкономим, – бесстрастно ответил наставник. – Есть специальные сервисы, которые за совсем небольшие деньги размещают ваши вакансии одновременно на десятках сайтов, где ищут работу. К тому же они поддерживают ваши объявления на верхних позициях, что очень важно. В противном случае ваши вакансии быстро сползают на третью-пятую-десятую страницу в списке. И большинство кандидатов до них просто не добираются.

– Звучит обнадеживающе, – обрадовался Сергей. – Вы можете порекомендовать такие сервисы?

– Разумеется,

записывайте, – Кузнецов продиктовал несколько названий сайтов. – Но это не все. Нам необходимо задействовать как можно больше каналов, поэтому дайте объявления и в основные газеты с вакансиями.

Это было уже слишком. Газеты – это же прошлый век!

– Владимир Александрович, ну кто сейчас по газетам работу ищет? – возмутился Сергей. – Все уже давно на Интернет перешли.

Кузнецов снисходительно хмыкнул.

– Сергей, вы снова становитесь заложником собственных стереотипов. Оттого, что вы сами не стали бы искать работу по газете…

– Да я бы вообще ее искать не стал, я бизнесмен, – от самой мысли о возможном поиске работы «на дядю» Сергея передернуло.

Но Кузнецов, как всегда, оставался невозмутим.

– Неважно. Главное, что многие другие люди не такие, как вы. Они до сих пор смотрят газеты, в том числе и когда ищут работу. Или ее смотрит другой, знающий, что кто-то из друзей-знакомых-родственников ищет работу. В общем, механизмов много. Учитывая очень невысокую стоимость этого канала, его необходимо задействовать.

– Хорошо, сделаем, – сдался Сергей. В конце концов, попытка не пытка, как говаривал товарищ Берия.

– Перейдем к следующему этапу. Вам необходимо резко повысить эффективность отбора кандидатов, – бодро продолжал Кузнецов. – И здесь ключевую роль играют собеседования. Каким образом вы их проводите сейчас?

Сергей немного растерялся. Неужели и тут есть какая-то хитрость?

– Приглашаю каждого кандидата, беседую с ним, расспрашиваю про опыт, пытаюсь определить личные качества, – принялся добросовестно перечислять он.

– И сколько времени у вас уходит на каждого кандидата?

– В среднем минут сорок, час.

– И не жалко вам своего времени?

– Да жалко, не то слово! – взорвался Сергей. Кузнецов будто наступил ему на любимую мозоль. Ну или одну из любимых. – Столько времени с ними возишься, и все вхолостую. Иногда вообще: договариваешься с человеком с вечера, допустим, на одиннадцать, на следующий день в одиннадцать его нет, в полдвенадцатого тоже, и даже в двенадцать не приходит. Перезваниваешь, а он: «Ой, забыл!» А я все дела из-за него сдвинул, целый час ждал. Некоторые вконец наглеют, мол, если вы мне докажете, что мне стоит у вас работать, я, так и быть, подумаю…

Он мог бы еще долго возмущаться, но Кузнецов довольно бесцеремонно прервал поток излияний:

– Это естественно, поскольку вы сами провоцируете такое отношение. Вам нужно перевернуть с ног на голову привычную модель подбора персонала.

– И как же это? – в голосе Сергея звучало

легкое недоверие.

– Во-первых, самый оптимальный вариант – назначать всем кандидатам одно время собеседования. То есть на все приходящие резюме отвечать: «Конкурс на должность менеджера по продажам состоится в пятницу 15-го числа в 17.00».

– И что если придет сразу человек пять? – недоверчиво спросил Сергей. – Толпа ведь получится!

– Именно! – радостно согласился Кузнецов. – В случае, когда вы приглашаете на собеседование одного человека, он приходит и, даже если ему все вроде бы понравилось, продолжает сомневаться: а правильно ли я выбрал? А не лучше ли еще походить, еще поискать? Вдруг что получше найду? В пятницу он договаривается с вами о том, что в понедельник выходит на работу, а потом исчезает.

– Да уж, бывало такое. И не раз, – мрачно согласился Сергей.

– Когда же вы приглашаете всех кандидатов одновременно, вы создаете эффект толпы, показываете, что их много, а вакансия у вас одна.

– И что мне это даст?

Сергей все еще не мог понять, зачем собирать толпу соискателей в тесном коридоре. Там же пройти негде будет!

– Увидев, что вместе с ними на это место претендуют еще пять-десять человек, соискатели понимают, что здесь конкурс, сюда сложно попасть, – объяснил Кузнецов. – Это сильно меняет отношение людей к вашей компании и к вам как к работодателю. Представьте себе два университета. В один берут всех подряд, лишь бы желание было. Во второй надо сдать целую кучу экзаменов, и конкурс там очень высок. Как вы считаете, какой университет будет престижнее? В какой из них будут стремиться самые сильные абитуриенты?

– Разумеется, во второй.

– Подобного эффекта вы добиваетесь, приглашая всех кандидатов в одно время. Кроме того, сильно экономите свои ресурсы. Гораздо проще оптом пообщаться с десятком людей, чем с каждым по очереди.

– Хорошо. Вот я их собрал, что делать дальше? – Сергей уже готов был согласиться, что в предложении есть определенный смысл. Но конкретные действия совершенно себе не представлял.

– Вы к ним выходите и говорите: «Здравствуйте, мы рады всех вас видеть, ведь, как вы понимаете, люди – самое важное в компании. Мы очень серьезно относимся к тем, кто будет работать вместе с нами, поэтому из десяти выберем двоих. Будьте готовы, что вам придется пройти конкурсный отбор. Итак, на первом этапе собеседования мы вас будем вызывать по одному».

– То есть все-таки я провожу собеседование с каждым в отдельности?

– Да, но на первом этапе вы собираете мини-команду, возьмите Алексея и Ивана Михайловича, чтобы было несколько мнений. И общаетесь с каждым кандидатом всего по три-пять минут. После этого говорите спасибо и отправляете кандидата заполнить несколько анкет. А сами ставите ему плюс или минус в зависимости от того, какое первое впечатление он на вас произвел. Тех, кто не понравился всем с первого взгляда, отсекаем сразу.