Бизнес в стиле фанк

Нордстрем Кьелл А.

компании самые большие детские сады в штате. Люди работают по 35 часов в неделю, и в

столовой есть специальные стулья для их детей. Сменить памперсы? Конечно, но если вы

не можете понянчить собственных сотрудников, едва ли вы сможете справиться со своими

клиентами и пройти с ними лишнюю милю, чтобы проверить, что им "сухо и удобно".

Люди разные и их мотивации отличны друг от друга

В разное время разные вещи имеют на людей разное воздействие.

То, что заставляет

работать вас, не заставит работать нас, и то, что служит мотивацией для ваших коллег, не

обязательно станет мотивацией для вас. Чтобы избежать полного хаоса, фанки-

организации должны направлять свою работу на общины, представители которых имеют

некую общность во взглядах. Вспомните примеры South West Airlines и McKinsey.

"Наименьший общий знаменатель" позволяет нам добиваться огромного разнообразия по

всем другим показателям. Можно возразить: мы работаем не со своими друзьями, не с

теми, кто разделяет наши взгляды. Хорошо, но что бы вы предпочли - сменить

работодателя или сменить друзей?

Мотивация все больше базируется на человеческих ценностях, а не на деньгах.

И это не обязательно вопрос денег. Не для всех людей. "Многие организации склонны

думать, что их сотрудников заставляют работать только экономические соображения. Вы

никогда не добьетесь максимальной самоотдачи от ваших сотрудников, если вы будете

обращаться с их знаниями и опытом потребительски", - говорит гуру в вопросах стратегии

Гари Хамел. Вместо того чтобы получать детализированные должностные инструкции,

сотрудники сами должны давать менеджерам инструкции по поводу правильных способов

их (сотрудников) мотивирования.

Согласно хорошо известной классификации человеческих потребностей Маслоу, мы все

начинаем с удовлетворения наших основных потребностей, голода и прочего, а потом

поднимаемся до уровня вопросов самореализации. Сегодня все на оборот. Многие сначала

стремятся к самореализации, а затем - ко всему остальному. Они готовы голодать

несколько недель, чтобы скопить на какую-нибудь картину, горный велосипед BMW (а

Книга предназначена только для персонального ознакомления. Все права на данную книгу

принадлежат их владельцам. Текст книги взят из открытых источников.

Запрещается коммерческое использование данной копии.

Книга скачана для персонального ознакомления с сайта: http://best-resume.net/free.htm

такие есть, и вы можете догадаться, что стоят они не мало), новую пару Air-Jordans от

Nike или поездку в Гималаи.

Мотивация все больше базируется на человеческих ценностях, а не на деньгах. В прошлом

лояльность покупалась. Работодатель предлагал постепенное продвижение вверх по

служебной лестнице, приличную зарплату и гарантию сохранения рабочего места.

Сотрудник, со своей стороны, гарантировал безграничную преданность и усердный труд.

Теперь иные ценности определяют лояльность. "Любой организации нужна система

ценностей, но эффективной организации она нужна особенно", - сказал Джек Уэлш, GE.

"Если вы удалите опорную систему кадровой иерархии и управленческих уровней, люди

должны будут сменить свои привычки и ожидания, иначе их захлестнет стресс".

Трудность для организации состоит в том, что ценности гораздо сложнее, чем деньги.

Ценности нельзя просто впихнуть в корпоративный лозунг или аккуратно выбить на

табличке. И ценности нельзя придумать. Они у нас или есть, или их нет.

Выработав и затем, сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация

некоторым образом автоматизирует подбор персонала, поскольку она начинает

притягивать только тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. Неопределенность

означает, что-либо к вам пойдут все сразу, либо в вашу дверь никто даже не постучит.

Помните, что это не рынок покупателей. "Компетенты" правят балом. Звезды могут

выбирать. Они работают на компании, системы ценностей которых совпадают с их

собственными. Если они не хотят работать на кого-то, кто загрязняет окружающую среду,

они не будут на него работать. В конце концов, люди хотят открыто смотреть в глаза

своим друзьям и близким. Они не хотят, чтобы в воздухе повисала неловкая пауза после

того, как они назвали имя своего работодателя. "Сегодня мы ценим моральные установки

и стиль работы компании больше, чем возможность сесть за большой стол и иметь

большие перспективы карьерного роста", - говорит издатель Ричард Стагг. "Кто

просыпается утром, чтобы стремиться к далекой корпоративной цели? Если компания

действительно наполняет смыслом работу сотрудников и предоставляет им свободу и

средства, чтобы разрабатывать собственные идеи, это, может быть, и неплохое место".

Если люди разные и у них разная мотивация, должны быть

разными и системы вознаграждения

Мы привыкли к разнообразным контрактам на любом рынке, кроме рынка труда.

Стандартные контракты, вполне приемлемые в контексте массового производства, едва ли

годятся, когда компания собирает под своей крышей полные идей головы, выполняющие