Бренд-интегрированный менеджмент
Шрифт:
– Широкое использование символики компании, традиций, ритуалов.
Компания живет и развивается, поэтому организационная культура тоже подлежит своевременной трансформации. Используя эти способы трансляции основных ценностей и анализируя обратную связь на всех уровнях, можно своевременно распознать момент несоответствия, например, когда стратегия организации уже изменилась, а культура осталась прежней. Это означает, что изменение стратегии произошло без должной подготовки или что культура компании недостаточно пластична, не готова к изменениям… В любом случае, усилия по своевременной трансформации культуры и приведению ее в соответствие с философией и стратегией компании предпринимать необходимо. Однако не всегда эти попытки оказываются удачными. К неудачным действиям в этом направлении относят:
– подмену реальных процессов изменения
– попытки изменить всю культуру сразу;
– преобладание спорадических разнонаправленных краткосрочных шагов без учета долгосрочных целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.
Причина подобных лже-преобразований кроется в несоответствии стилей и методов управления философии компании, расхождении между декларируемыми и реальными ценностями, которые реализуются в поведении сотрудников. Это несоответствие проявляется на любом уровне, но особенно сильный ущерб наносит на уровне менеджмента (когда результат принятых решений сказывается на большом числе сотрудников), и на уровне взаимодействия с клиентами (в этом случае наносится непоправимый ущерб репутации и имиджу компании).
Для того чтобы избежать подобного несоответствия желаемого и действительного, необходима продуманная концепция управления. Исходя из нашей схемы организационной культуры (глава «Бренд как интегратор бизнеса»), это значит, что каждый менеджер компании должен знать ответы на вопросы:
– Кто мы? Что мы делаем? Каким образом? – это означает необходимость знать и понимать философию компании.
– Кто нам нужен, чтобы быть такими? Как мы этого достигаем? – это означает необходимость понимать кадровую политику и формировать свою команду в соответствии с ней.
– На что мы ориентированы при ведении бизнеса? Каковы наши стандарты, нормы, правила? – зная ответы на эти вопросы, профессиональный руководитель вряд ли примет случайное решение.
– Каковы наши цели на краткосрочный и долгосрочный период? Каковы способы достижения этих целей? – ответы на эти вопросы позволят спланировать реализацию стратегии, и используя для этого адекватные средства.
Управление – это информационный процесс. В наше время все, что связано с информацией, – наиболее ценно. Поэтому инновации в этой области действительно необходимы, даже если кажется, что все уже придумано до нас.
Соответствие методов управления философии и имиджу компании
Понятие инновации часто связано в нашем сознании с техникой, научными разработками. Инновации в области управления редки. Обычно компании стремятся использовать накопленный поколениями опыт и соответствовать неким стандартам, придерживаться определенных теорий, уже разработанных кем-то «до нас». Наш российский рынок развивается так стремительно, что говорить о существующих стандартах управления сложно. На сегодняшний день в мире существует много моделей организационного развития, описаны стили руководства, следует лишь решить, что применять. Надо постараться остаться собой и сформировать свой, особый подход к решению проблем интенсивного роста или вынужденных изменений. Конечно, не стоит изобретать велосипед… Но согласитесь, что тот велосипед, который когда-то изобрели, почти не имеет ничего общего с горным велосипедом – мечтой современных мальчишек. На наше счастье у современного бизнеса было время изучить себя. У нас есть возможность взять лучшее, и, соединив это с нашей смекалкой и наполнив неповторимыми эмоциями, шагнуть на новый уровень. На российском рынке экспериментировать интересно. Процесс захватывает, поскольку результат виден быстро, словно история ускоряет свой ход специально для того, чтобы дать нам возможность проверить свои догадки и открытия.
Пример управленческих инноваций – создание концепции управления персоналом компанией «в России, основанной на философии и ценностях, нацеленной на соответствие рыночным условиям и учитывающей потребности концерна „Бош“ в международном масштабе.
Для любых инноваций главное – идея. Идея, на которой основана концепция компании «Роберт Бош», многомерна, как социальное пространство. Задача управления персоналом – создание «Развивающего пространства» (рис. 4.1.), основанного на философии компании
Графическое изображение концепции (рис. 4.1) позволяет легко запомнить идею и наполнять ее элементы содержанием в соответствии с потребностями компании. Важнейшими элементами «Развивающего пространства» являются следующие.
– Корпоративное информационное поле – «воздух», которым дышит компания. Наполненность достоверной и открытой информацией важна для нее так же, как насыщенность и сбалансированность состава атмосферы важна для жизни. Чем больше достоверной информации (особенно из первых рук, от руководства компании), тем меньше слухов и домыслов. Важно опережающее информационное действие: необходимо, чтобы сотрудники получали информацию раньше, чем внешние источники (например, клиенты).
– Философия компании – основа аутентичности методов управления. Это ценности, миссия, видение, которые определяют правила игры для всех участников деловой жизни компании. Правила игры во внутренней и внешней среде.
– Система развития и обучения – основа движения компании. Базируется на философии компании и обеспечивает (в идеале – опережающим образом) потребности в повышении компетентности персонала. Создает «зону ближайшего развития» [29] для каждого сотрудника. Строится с учетом потребностей и компании, и персонала.
29
Понятие впервые введено Л. С. Выготским.
– Маркетинг персонала – изучение рынка труда, выбор и/или формирование целевой группы (человеческий ресурс, необходимый для компании сегодня и в ближайшем будущем), позиционирование ее в качестве привлекательного (для целевой группы) работодателя, продвижение бренда и соответствующего имиджа компании. С учетом всех этих составляющих – четкая стратегия поиска и подбора персонала.
– Система мотивации – не существует без всех перечисленных выше элементов и отвечает в первую очередь философиикомпании, ее ценностям. Неразрывно связана с методами управления. Обязательно включает в себя материальные и нематериальные составляющие (так называемые монетарные и немонетарные компоненты). Строится с учетом облика «идеального сотрудника», что позволяет уже на этапе отбора избегать многих проблем. Обязательные черты системы мотивации: привлекательность и хорошее позиционирование на рынке труда (для целевой группы), простота и ясность правил, дифференцированный подход к развитию (отсутствие «уравниловки»), прямая связь с результатом. Система оплаты труда как составная часть системы мотивации способствует управлению эффективностью компании.
Роль информации в процессах управления трудно переоценить. Как правило, сотрудники жалуются на недостаток информации о принимаемых решениях или положении дел в компании. Недостаток информации неизбежно восполняется «домысливанием», интерпретациями и, как следствие, слухами. Если учесть, что процессы управления – это, в первую очередь, процессы информационные [30] , то насыщенность и активность корпоративного информационного поля важны и для внутреннего пространства компании, и для внешней среды (рис. 4.2).
30
«Персонал-Микс», № 1-2, 2006.