Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров
Шрифт:
Механизмы побуждения к труду. Стимулирование труда — это комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них уважительного отношения к труду, стремление к достижению высоких его результатов.
Стимулирование труда — это прежде всего проблема психологическая. Что обусловливает приоритетность психологического подхода при разработке ее экономических моделей.
Таким образом, важнейшим фактором повышения эффективности стимулирования труда
В спецназовских подразделениях высокий стимулирующий эффект оказывает процедура лишения провинившегося бойца крапового берета: в присутствии его товарищей командир снимает с головы берет, провинившийся идет сквозь строй, а каждый военнослужащий поворачивается к нему спиной.
Потребности и интересы побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Человек может совершать поступки, но может оказаться и бездеятельным, не проявить воли к достижению конкретного интереса.
Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым аппаратом, выступает механизм стимулов и мотивов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, с той реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных или житейских обстоятельств. Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков.
Внешние причины действуют на поведение людей через внутренние условия их психики. Если актуализированные потребности выступают как изначальная причина ориентации личности на их удовлетворение, то мотивы являются внутренними условиями, которые обусловливают проявление ее воли.
В качестве наиболее устойчивых мотивов в трудовой деятельности выступают: желание заработать деньги, самореализовать себя (честолюбие), альтруизм (помочь Отечеству), страх осуждения (правового или нравственного).
Личная заинтересованность в труде. Она является психологической основой сознательного отношения человека к труду. Это "главный двигатель производства". Личная заинтересованность — это преследование целей, соответствующих потребностям и интересам человека, удовлетворяющих его ожидания-притязания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем основательнее человек расположен к труду и увлечен им.
Личную заинтересованность можно представить в виде равностороннего треугольника, в вершинах которого находятся экономический (оплата труда), социальный (комфорт общения) и духовный (профессионально-познавательное обогащение) интересы. Удовлетворение названных интересов активно стимулирует деловую деятельность работников. Однако при педалировании названных интересов следует принимать
Психологические требования к стимулированию труда. Для разумной организации стимулирования труда полезно соблюдать следующие требования:
— необходимо учитывать объективные условия труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние;
— надо способствовать единству материальных и моральных стимулов, сочетанию материального и морального побуждения людей к труду;
— поощрение и наказание должны быть конкретными мерами материальной и моральной мотивации людей по отношению к труду.
В настоящее время во многих государственных и предпринимательских структурах недооценивается роль моральных стимулов. Однако по данным исследователей, подавляющее большинство работников в них нуждаются. Например, популярным видом морального стимулирования является публичная аналитика профессионального успеха работника.
Психолого-дидактические принципы стимулирования. Наряду с указанными требования по организации стимулирования полезно соблюдать ряд принципов. Среди них отметим: определенность — нравственная и экономическая его обоснованность; своевременность — оперативность поощрения и наказания; гласность — широкая информированность и сравнимость результатов труда и мер стимулирования; наглядность — визуальная выразительность системы стимулирования.
Применение названных психолого-дидактических принципов требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации стимулирования труда. В целом же их внедрение в практику способствует повышению эффективности труда, использованию внутренних резервов экономического роста производства, профессиональной самореализации его работников.
Стиль работы руководителя. Со временем у каждого руководителя складывается свой управленческий стиль. Это — своеобразный стереотип умственных проявлений и реальных поступков, которые присущи данному руководителю. Стиль работы руководителя является наглядным проявлением тех принципов, форм и методов реализации управленческих задач, благодаря которым наглядно демонстрируются его личностно-деловые качества и антропологическая (в том числе и психологическая) подготовленность.
По данным американского журнала "Бизнес", не менее 20 % потерь от текучести кадров, прогулов, сопротивления серьезным переменам на работе вызваны профессиональными неврозами. Ежегодно это наносит американской экономике ущерб в 500 миллионов долларов.
В работе руководителя важное место уделяется общению. Общение — взаимодействие людей, процесс образования и функционирования их взаимоотношений. В общении осуществляется обмен деятельностью и ее результатами, формируются настроения и взгляды, выявляется уровень взаимопонимания, вырабатываются привычки и традиции.