Чему не учат в российских школах бизнеса
Шрифт:
Между коллегами по работе также возможны романы. Как правило, у кого-то из них (или у обоих) есть семья. Рано или поздно обычно наступает или охлаждение, или разоблачение любовников с помощью «сердобольных» и «принципиальных» сослуживцев. Начальство к служебным романам между подчиненными относится, как правило, отрицательно. Сказывается стереотип советских времен, когда обманутые жены или мужья писали жалобы, обязательные к рассмотрению и влекущие за собой оргвыводы и для провинившихся, и для начальников, которые «это допустили». Любой начальник понимает, что любовь – помеха работе.
Вывод таков: если уж любовь вас настигла в родном коллективе, будьте осторожны и, как минимум, не
Конфликты в коллективе и способы их преодоления
Как бы эффективно и правильно ни было организовано управление в структуре, время от времени в ней неизбежно назревают и происходят конфликты. Конфликтология в наши дни стала целой наукой, которая изучает противоречия между людьми, причины их возникновения, механизмы конфликтов и способы их преодоления. Для карьериста важно знать, что иногда конфликт и поведение в нем могут стать тем моментом, который или подтолкнет карьеру, или ее разрушит. Важно определить свою линию в конфликте как с позиции подчиненного, так и с позиции начальника.
Нельзя сказать, что конфликт – это нечто однозначно вредное. Конструктивный конфликт – это именно то явление, которое позволяет решить радикально какую-то назревшую проблему. Но конфликт, который разрушает работу структуры и выходит в своем развитии на обсуждение личных качеств и выяснение личных отношений, однозначно можно назвать опасным явлением, которого лучше не допускать.
Если бы всегда можно было вовремя пресечь возникновение конфликта! Отслеживание назревающих конфликтов является также одной из задач руководителя. Во всяком случае, если конфликт уже возник, то руководитель должен уметь направить его в конструктивное русло, извлечь из него пользу и не допустить базарной брани, которая не относится к работе и мешает ей.
В конфликте каждой стороне важно думать о том, что рабочий день, да и конфликт в целом – это не всегда последний момент совместной работы. Самое главное, чтобы все стороны понимали, что сам конфликт – это поиск выхода. Важно, когда об этом напоминает руководитель. Иногда уже одно его присутствие и ясное намерение одной из сторон найти выход делает конфликт поиском решения той или иной проблемы.
Конфликты бывают внутриличностные, когда работник не может выполнить поручение вследствие собственной неспособности, несоответствия или противоречивости требований начальства. Бывает и так, что человек молча пытается выполнить взаимоисключающие поручения и доходит до нервного срыва. Необходимо разобраться в том, что мешает работнику. Возможно, он не виноват или просто не подходит для данной должности и конкретного поручения. Руководитель должен внимательно анализировать такие ситуации. Возможно, причина невыполнения кроется в ошибках со стороны руководства. Оно может быть слишком неконкретным или, наоборот, слишком авторитарным. Возможно, руководитель не думает над тем, как сделать свои поручения понятными.
Межличностные конфликты – это споры, столкновение интересов или мнений отдельных людей. Интересы сотрудников и борьба за свою точку зрения, борьба за «кресло», должность, конкурентная борьба между коллегами, столкновение личных интересов, а также взаимное личное неприятие как следствие столкновения темпераментов и способов выражения мыслей. Межличностные конфликты часто бывают обусловлены элементарной невоспитанностью. Как поступать руководителю? Опять же, следует понять причину конкретного конфликта.
Конфликт личности с группой или коллективом – это ситуация, когда один человек противостоит целой группе. Группу может не устраивать точка зрения, способ работы и личные качества человека. Причем совсем не обязательно, что объективно группа права, а конфликтующий ошибается или ведет себя неправильно. Отношения начальника со своими подчиненными – тоже конфликт такого рода, но начальник защищен своей должностью и положением, субординацией и инструкциями.
Конфликты позволяют высветить проблему, обнажить ее сущность. Если конфликт вышел на поверхность – это показатель того, что проблему пора решать. Хотя кульминация конфликта чаще всего бывает несколько запоздалым сигналом, но иногда только она и позволяет руководителю узнать о проблеме.
Нежелательные последствия конфликта – это, в первую очередь, то, что каждый конфликт – это сбой в работе подразделения, отдела или всего предприятия.
Кроме того, конфликт – это стресс для сотрудников, ухудшение отношений. Плохо и то, что в затянувшемся конфликте для сторон уже не имеет значения правота или неправота, враждующие стороны начинают преследовать цель победить в конфликте во что бы то ни стало.
До этой степени доводить ситуацию ни в коем случае нельзя.
Руководитель имеет несколько механизмов влияния на конфликтные ситуации.
Если коллектив сотрясают нездоровые эмоции, руководителю необходимо внести ясность в должностные инструкции, конкретные задания, проверить, насколько рационально распределена нагрузка между подчиненными. Следует конкретизировать задания, может быть, даже довести их до сотрудников в индивидуальном порядке, снабдив разъяснениями. Если конфликт не зашел еще очень далеко, и его причина именно в плохом разграничении обязанностей, эта мера может свести конфликт на нет.
Можно пересмотреть систему поощрений и наказаний, привести ее в действие, сделать неотвратимым как первое, так и второе. Возможно, в этом случае ваши подчиненные переключат свою энергию на рабочие моменты.
В конце концов руководитель может просто воспользоваться данной ему властью и решить конфликт в ту или иную сторону. Но все же более продуктивным является способ предупреждения конфликтного поведения. Все наши советы по изучению причин конфликтов имеют одно «но» – руководитель должен исследовать проблему самостоятельно, не опираясь на мнение подчиненных. В противном случае он оказывается втянутым в конфликт на стороне одного из конфликтующих. Следует выслушать, а еще лучше – попросить предоставить спорный вопрос в письменном виде (за исключением деликатных ситуаций) и самостоятельно принимать решение. Решение должно положить конец конфликту, но даже если вы уже приняли его, дайте сторонам последний шанс. Выскажите свою позицию таким образом: «Учитесь работать без конфликтов», «Конфликты мешают работе». Повторяйте это почаще своим подчиненным, чтобы они точно представляли себе вашу позицию в этом вопросе.
Не вмешивайтесь в конфликт. Дайте сторонам высказать все, что они думают друг о друге, потом попросите сотрудников разойтись по домам и подумайте, как вы поступите, – примете роль арбитра в переговорах, примените власть. Заставьте людей самих думать о том, что необходимо находить общий язык. Возможно вы вычислите того, кто эти конфликты провоцирует, хотя и не участвует в споре. Предложите ему найти другое место работы.
В любом случае руководитель не должен игнорировать те конфликтные ситуации, которые являются неизбежными даже в самом хорошем коллективе. Не всегда их, правда, удается предвидеть, но почти всегда есть возможность извлечь из них пользу или хотя бы показать свои способности руководителя. Самоустранение или игнорирование конфликта может привести к потере авторитета, конкуренции с неформальными лидерами или потере собственного кресла.