Дифференциальная психология профессиональной деятельности ...
Шрифт:
Всех начальниц своей жизни – а их было немало – я вспоминаю если не с содроганием, то без особого восторга. Каждая из них была по-своему талантлива и обладала определенными способностями. Но, если брать на круг, достоинства не перевешивали женских слабостей.
Первая, еще при социализме, звалась Валерия Яковлевна. В большом музее она руководила отделом. <…> Она была классная тетка, большая общественница – опекала детский дом и помогала ветеранам. Работать с ней было совершенно невозможно по причине ее малой предсказуемости: то она устраивала разнос, то дарила подарки.
<…> Потом на недолгое время я сама стала начальницей. Я была ужасным начальником. Как я сейчас понимаю, раздражение, адресованное бывшему мужу, я невольно экстраполировала на любого попадавшегося мне под руку мужчину. Иногда я на них так кричала, что мне сегодня самой стыдно.
Среди моих подруг немало совершенно блистательных карьеристок. Я ими восхищаюсь. Они мало похожи на героиню кинофильма «Служебный роман»: следят за собой, ходят в спортивный зал
О том, что эти проблемы есть, можно догадаться по косвенным признакам: например, когда на банкете по случаю годовщины фирмы одна дама-начальник «задвигает» своего мужа в самый дальний угол, а сама блистает в первых рядах. При этом она может горячо доказывать, что предрассудок – требовать от мужа высоких заработков, что на ее жалованье можно прокормить две семьи. Но, думаю, не очень-то ей рядом с таким мужем уютно. Немножко она все-таки комплексует. Хотя он очень хозяйственный – борщи готовит и на каток с детьми ходит.
Мне рассказывали смешной случай: молодая, чрезвычайно амбициозная барышня, выйдя замуж, в приливе нежности называла мужа «мой любимый менеджер», от чего он вначале терял дар речи, а потом жутко злился.
<…> То, что у руководящей дамы муж рано или поздно расслабляется и теряет всякую охоту зарабатывать, я наблюдала не однажды. Не хочу сказать, что это типично, но и исключением из правил такую ситуацию не назовешь.
Егорова
А., журналист // Огонек. 2001. № 27.
Хороший начальник – это человек бесстрастный, умный, хладнокровный. Все эти прекрасные качества мало общего имеют с чисто феминным поведением: эмоциональным, спонтанным, непредсказуемым. Когда женщина волевым усилием воспитывает в себе идеального менеджера, она душит женские начала. Но обычно процесс застревает на полпути: получается полуначальник-полуженщина.
Тетки-руководительницы эмоциональны, даже если пытаются это скрыть. В этом специфика женского стиля. От шефа мужского пола практически невозможно услышать фразу: «Мы поступим так, как мне подсказывает интуиция». Женщина всегда считается со своими чувствами. И – что удивительно – нередко принимает отличные решения.
Дамы чаще руководствуются критериями «нравится – не нравится», а не «полезно – не полезно». В коллективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков-нелюбимчиков, сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений. Работу своих сотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловой активности, а как подскажут темперамент и сердце.
Наконец, у женщин есть склонность относиться к своим подчиненным как к детям. Одна моя клиентка пришла ко мне вот с какой проблемой: приблизительно каждые 2 года у нее возникал конфликт с сотрудниками, да такой сильный, что уходили все. Она не могла понять, в чем дело: она пеклась о подчиненных как мать. Отмечала дни рождения, летом вывозила коллектив за границу. Иногда строго наказывала, иногда хвалила сверх меры. Но ведь люди-то к ней приходили не за материнскими чувствами, а за заработком. И положение отличников-двоечников их не устраивало. А общаться с коллегами на равных, как с партнерами, она не умела.
Колосова
М., психолог // Огонек. 2001. № 27.
Возможно, причиной этого является то, что руководитель организации – мужчина не столько больше протежирует мужчинам, сколько опасается протежировать женщинам (из-за возможности подозрений в сексуальном интересе, боязни потерять собственный престиж вследствие несоответствия его решения принятым в обществе взглядам на роль женщины). Мужчины-начальники считают также, что служащие будут испытывать неловкость, получая приказания от женщины, или что клиенты фирмы будут ей не доверять. Во всяком случае, имеются данные, что мужчины-менеджеры по сравнению с женщинами-менеджерами пользуются большей симпатией коллектива и получают большую поддержку подчиненных (M. Wiley, A. Eskilson, 1988).
Зачем женщина стремится быть главной?
Цель каждого из нас – избавиться от своих проблем. Если женщина проводит ббльшую часть жизни в офисе и командировках (а высокая должность предполагает абсолютную занятость), значит, у нее есть веские на то основания. Нередко она просто сомневается в своей женской состоятельности.
Некрасивая, толстая – худая, конопатая, лопоухая, закомплексованная, больно задетая первой школьной любовью или первым браком. Да мало ли у нормальной женщины причин сомневаться в своих чарах и обаянии?! Вот она и лезет в начальники. В производственной сфере некоторые вещи решить гораздо проще. Подчиненный – не муж и не ребенок: спорить не будет, любые просьбы выполнит беспрекословно.
Если у такой женщины уже есть семья, муж и дети, то свои материнские функции она с легкостью перекладывает на частные школы, репетиторов, гувернеров и прочих суррогатных матерей, оправдываясь большой занятостью и высокой зарплатой. Хороший заработок, кроме прямых выгод, дает право ничего не делать по дому и держать в узде мужа, если он, не дай бог, зарабатывает меньше.
Решение личных проблем через служебную карьеру – удобно, но имеет обратную сторону. Чем успешнее бизнесвумен, тем яростнее она отстаивает свои социальные позиции. Для нее должность – это вопрос жизни и смерти, способ существования. Решения свои она считает неоспоримыми, а демократические брожения в коллективе жестоко подавляет, усматривая в них покушение на с трудом достигнутое психологическое благополучие.
Для самой женщины руководство ради руководства заканчивается довольно плачевно. Самая большая ценность – теплые человеческие отношения – таким способом не достигается. Ведь родные оказываются отделены от нее деньгами, а подчиненные – статусом.
Колосова
М., психолог // Огонек. 2001. № 27.
8.4. Эффективность женского руководства
По данным А. Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала данные более чем в 10 странах, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных (Знание – сила. 1984. № 6. С. 49).
Н. А. Шестиловская (2004) показала, что женщины – руководители отделов не склонны отдавать предпочтение только персоналу, только новаторству, только прибыли или только отлаженности работы. Они находят золотую середину, гибко формируя свой неповторимый тип организационной культуры, уделяя внимание каждому из 4 названных направлений. В отделах, которыми руководят мужчины, приоритет отдается максимальной прибыльности, затем – отлаженности работы и новаторству и совсем мало внимания уделяется персоналу.
Вообще, получаемые в исследованиях данные относительно способностей женщин-руководителей весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами-мужчинами и лидерами-женщинами ни по эффективности их деятельности (A. Eagly et al., 1995; J. Farth et al., 1991), ни по вербальному поведению (C. Johnson, 1994), ни по лидерскому стилю (A. Eagly, B. Johnson, 1990). В то же время найдено, что лидеры-женщины отличались от лидеров-мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям. Так, женщины-лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству (G. Powell, 1990; A. Eagly, B. Johnson, 1990). Надо отметить, что вообще, женщины, выполняющие «мужские» профессиональные обязанности, в том числе и руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич (2001), например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.
В исследованиях было показано, что женщины-руководители могут устанавливать высокие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчиненными (G. Fairhurst, 1993), так же ориентированы на задачу, как и мужчины-руководители (С. Schneier, 1978), и способны мотивировать подчиненных на сверхдостижения (S. Komives, 1991).
Проблема женщин-карьеристок связана с конкретной женской субъективностью. Просто есть проблемные женщины. Карьеристки они или нет – неважно. Сделай такую домохозяйкой – это будет несчастье для близких, в первую очередь для детей.
И наоборот: женщины, способные использовать все природой данные преимущества – гибкость, интуицию, более тонко и нюансированно воспринимающие других людей, да еще при соответствующих интеллектуальных возможностях, – действительно перегонят любого мужчину. Так что суть лежит в иной плоскости: если есть некая поврежденность в женском начале, она в любом случае даст о себе знать – хоть на производстве, хоть в личной жизни.
<…> Иногда бывает по-другому: есть некоторая востребованность, стечение обстоятельств, свободное время, не занятое малолетними детьми и докучливыми требованиями мужа. Почему бы себя не проявить в карьере? Человек, в принципе, должен себя в чем-то проявлять.
Способность принимать людей такими, какие они есть, – характерная женская черта. А неспособность принимать себя, детей, супруга, подчиненных, тревожность, агрессивность, желание все переделать неизвестно как – свидетельствуют о внутреннем неблагополучии.
Но это свойственно и мужчинам тоже. Подобное женское поведение воспринимается более болезненно, потому что противоречит социокультурным ожиданиям.
Копьев
А., психолог // Огонек. 2001. № 27.
Дж. Дарли (J. Darley, 1986) полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективным руководителем на работе. И поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.
Э. Игли с соавторами (Eagly et al., 1995) показала, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными: а) при решении задачи, б) при руководстве мужчинами, в) в военных организациях и в роли спортивных тренеров, г) на низшем уровне управления, требующем технических способностей; женщины – а) при установлении межличностных отношений, б) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе, в) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.
Э. Игли отмечает, что у женщин-руководителей возникает конфликт между тендерной и лидерской ролью, поскольку последняя требует маскулинного поведения. Смягчению этого ролевого конфликта, по мнению Э. Игли, могут способствовать: 1) реальные достижения женщин; 2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а скорее андрогинна (например, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства); 3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля – демократического и ориентированного на взаимоотношения.