Достижения в резюме: 100 примеров
Шрифт:
Продемонстрировать вес у биографических изменений или связанных с поощрениями сложнее, но тоже можно. Тут главное прислушаться к внутреннему критику и быть честным с собой. Вы можете гордиться победой в профессиональном конкурсе, но общественность (а не только вы) будет знать, что для участия в конкурсе нужно внести плату, а для победы – ее удвоить. Вы можете стать «попрошайкой» и выпросить почетную грамоту у своего руководителя, составляя ему компанию за игрой в настольный теннис в обеденный перерыв. Вы можете указать себя в резюме экспертом по теме, хвастаясь печатной версией своей книги, но ее тираж, изданный на ваши кровные, будет пылиться в семейном гараже, а не блистать на книжной полке в магазине.
Причем при указании измеряемых показателей должно быть сравнение с аналогичным периодом.
Неправильно:
«Рост выручки на 10%» (директор по продажам).
В этом примере непонятно за какой период произошел рост выручки – за весь период работы в компании (например, за 10 лет), год, квартал или день? Обычно периодом является год. Квартал или месяц можно указывать, если в рамках года происходили значительные изменения в стране, компании, отрасли, или вы работаете на должности менее года. Но тут нужно помнить о том, что сравнение, скорее всего, будет некорректным – так как есть сезонность, которая влияет на конечные результаты.
Правильно:
«Рост выручки на 10% в 2022 году по сравнению с 2021 годом» (директор по продажам).
Аналогично и в следующем примере.
Неправильно:
«Увеличил количество ежедневных заявок по кредиту с 600 до 1500» (директор по продажам и маркетингу).
Правильно:
«Увеличил количество ежедневных заявок по кредиту с 600 до 1500 за полгода работы в должности директора по продажам и маркетингу» (директор по продажам и маркетингу).
В достижениях второго вида именно временной (возрастной) показатель представляет наибольший интерес и продает вас. Например:
«Занятие поста финансового директора в возрасте 26 лет» – а не в возрасте 30-40 лет, как это бывает обычно.
«Получение ученой степени доктора наук в 30 лет» – а не в возрасте 50-60 лет, как это бывает обычно.
«Присвоение звания заслуженного работника здравоохранения Российской Федерации через 3 года после назначения на должность» – а не через стандартные 10-15 лет.
«Перевод с позиции менеджера по продажам рекламы на должность директора по продажам рекламы через 4 месяца
«Досрочное окончание испытательного срока в результате заключенных сделок в первый месяц испытательного срока» – аналогично.
Действия можно и не указывать. Но большинство соискателей указывают только их. Они в данном разделе, как правило, не так важны, как результаты – если работодатель спросит про них, расскажете, или можете, презентуя себя, – иногда собеседование начинается с предложения «Расскажите о себе» – ловко подвести разговор к результатам и действиям, которые привели к ним, демонстрируя логическую связь между ними.
Последовательность определенных действий является процессом, а результат – это то, что мы имеем по окончании этих действий. Отличить процесс от результата легко – он отвечает на вопрос «Как я буду действовать?».
Но тут кроется ловушка, в которую попадают почти все.
Допустим, HR-директор считает своим достижением «Проведение комплексной оценки сотрудников в 2021 году». Результат это? В целом да! Ведь если следовать вышенаписанным объяснениям этих понятий, то этому результату предшествовали определенные действия: принятие решения о проведении оценки, издание приказа и подготовка кадровых документов, определение критериев оценки, выбор метода оценки, сама оценка, подведение итогов и т. п.
Сравните это «достижение» с немного скорректированным вариантом:
«Проведение в 2021 год комплексной оценки сотрудников позволило выявить низкоэффективных сотрудников, в связи с чем было принято решение о ротации персонала» (HR-директор).
Уже лучше, но неидеально. Идеально так:
«Сокращение сроков реализации проектов на 10% в 2021 году по сравнению с предыдущим годом в связи с проведенной после оценки персонала ротацией» (HR-директор).
Заметили разницу?
Несмотря на то, что «проведение оценки персонала», «выявление низкоэффективных сотрудников» и «проведение ротации персонала» являются результатом определенных действий, это не тот конечный бизнес-результат, который будет выгодно выделять вас среди других кандидатов. Поэтому рекомендую эти микро-результаты (давайте называть их так) доводить до более крутых, имеющих значение не только в рамках вашего подразделения, но и компании в целом.
Вот еще несколько примеров.
Неправильно:
«Создание кадрового резерва в организации в 2022 году» (HR-менеджер).
Правильно:
«Увеличение скорости поиска кадров на 75% в месяц после создания кадрового резерва в организации в 2022 году» (HR-менеджер).
Неправильно:
«Разработал новый метод привлечения клиентов» (менеджер по продажам).