Европейские системы оплаты труда
Шрифт:
На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или «в успехе предприятия».
В литературе нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть существенное различие.
В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон «О содействии созданию собственности у рабочих и служащих», а в 1983 г. – «О долевом участии в капитале», расширивший возможности участия работников в прибылях.
В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.
Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда.
Деятельность организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответствующей системе законодательного регулирования.
К началу 80-х годов в стране получило распространение следующая формы участия в собственности – «образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление в акционерство персонала.
В последние время в Германии получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В ФРГ рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды полностью в ФРГ освобождаются от налогов на период блокирования.
Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10-20% против 5%).
Глава 4. Система оплаты труда во Франции
4.1. Основные формы представительства трудящихся [33]
33
Составлено по: Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции / Трудовое право – 2005. № 1– с. 67-77.
Формирование и развитие трудовых отношений во Франции происходит в рамках хорошо структурированных отношений между представителями трудящихся и предпринимателей, при участии государства. Однако содержание, формы и методы ведения переговоров менялись в зависимости от объективных и субъективных факторов.
Ныне, в условиях развития интеграционных процессов, структурных и технологических преобразований в экономике внедрения современных систем организации труда и методов управления, установление новых акцентов в договорных отношениях социальных партнеров рассматривается как объективная необходимость и для повышения эффективности экономической деятельности, и для учета интересов работников.
Новая система организации труда должна предусматривать расширение сферы участия наемных работников в управлении трудовым процессом, как на уровне рабочего места, так и в масштабах предприятия, компании. Кроме того, в ее рамках присутствует разделение властных полномочий, контроля и ответственности между администрацией и рядовыми работниками. В настоящее время на отдельных предприятиях уже введены гибкие формы организации труда, которые включают ротацию работ, автономные или полуавтономные рабочие группы (бригады, кружки качества), а также мероприятия в рамках программы повышения качества трудовой жизни. Это новые системы оплаты труда (отказ от практики жесткого фиксированной заработной платы, ее индексации), предоставление работникам информации о положении дел на предприятии. В результате профсоюзы столкнулись с целым комплексом экономических проблем и с необходимостью решить их без ущемления основных интересов лиц наемного труда.
Так, чрезмерный учет профсоюзами экономических факторов, способствующих увеличению эффективности производства, приводит к ухудшению условий труда и оплаты занятых работников.
В настоящее время такое положение наблюдается практически во всех развитых странах. С осуждением подобной тенденции выступила Международная организация труда. В конечном итоге корпоративные интересы и эффективность не могут быть единственным ориентиром на коллективных переговорах – главное должно быть гуманных условий труда и уважению человеческого достоинства.
Во Франции отношения предпринимателей и профсоюзов достаточно жестко регулируются законодательными нормами, которые постоянно корректируются, а также коллективными договорами. Однако при решении возникающих проблем по-прежнему многое зависит от положения данной профсоюзной организации на предприятии, от поддержки ее рядовыми членами профсоюза. До настоящего момента французские профсоюзы не смогли выдвинуть такие платформы требований и действий, которые способствовали бы улучшению положения трудящихся в условиях проходящих структурных и технологических преобразований. Утратив традиционную социальную базу на крупных предприятиях обрабатывающей, добывающей и машиностроительной промышленности, профсоюзы не смогли в полной мере адаптироваться в высокотехнологических секторах и в быстроразвивающейся сфере услуг. В высокотехнологических секторах антипрофсоюзная политика части патроната находит опору у занятых здесь работников, довольных содержанием и оплатой труда. Парадоксально, но спад профсоюзного движения отчасти стал результатом значительных успехов в формировании детально проработанного трудового законодательства и возможности представителей профсоюзов участвовать в принятии решений на высшем уровне. Произошедшие политические изменения в Европе – Падение Берлинской стены и развал СССР – нанесли значительный удар по идеологической платформе крупнейшего профсоюза Франции – Всеобщей Конфедерации труда.
В 90-х годах французские профсоюзы насчитывали лишь половину состава середины 70-х годов. В то же время проводимые в стране опросы общественного мнения постоянно показывают, что трудящиеся по-прежнему видят в профсоюзах защитников своих интересов. По данным опроса 19996 г. 49% французов были убеждены, что по ряду вопросов позиции трудящихся и предпринимателей прямо противоположны. Более половины опрошенных (52%) считают, что профсоюзы должны иметь больше влияния на предприятия, по мнению 18% это влияние ограничено, по мнению 23% его не должно быть во все. Усилия влияния профсоюзов требуют работники государственного сектора (59%), рабочие (57%), служащие (53%) и молодые люди (53%). Основные задачи профсоюзов в работе на предприятиях они видят в защите занятости (57%), в улучшении условий труда (44%), в повышении покупательной способности (35%) и в профессиональном образовании (30%). Вместе с тем 70% опрошенных работников готовы откликнуться на призывы профсоюзов начать забастовку, но только 40% из них готовы стать членами профсоюза.