Фанки-идеи. Создание инноваций вне зоны комфорта
Шрифт:
Литература об инновациях и креативности превратила Apple в икону — из-за того, что авторы таких книг упускают из виду исключительно однородную сущность компании. Можно сказать, что Apple — прекрасный пример того, как можно стать ведущей инновационной компанией, полностью игнорируя традиционный дискурс о многообразии. Не то что бы в Apple не было многообразия — оно есть, но никогда не становилось для компании ведущим принципом.
Вместо того чтобы переживать по поводу мнений других, Apple прямо противопоставила себя модным убеждениям о том, что гетерогенность улучшает климат в организации. Мы уже говорили о том, что эта компания в значительной мере базируется на тоталитарном мышлении одного человека, а именно Стива Джобса. Веселая книга Ландера Кени «О чем думает Стив» — отличная еретическая книга о лидерстве. Кроме того, основную часть работ в Apple делают команды и группы, чьей основной особенностью является
Нет, я отнюдь не утверждаю, что компании должны стремиться к меньшему многообразию, и не отрицаю само понятие многообразия. Оно очень важно и к нему следует относиться со всей серьезностью.
Что мы имеем в виду, говоря «многообразие»? На самом примитивном уровне это слово означает возможность найма в компанию представителей самых разных национальностей, социальных слоев, культур. Многообразие часто изображают буквально, рекламно — это, например, фотографии из ежегодных презентаций, на которых запечатлены улыбающиеся лица с заметно различающимися чертами. А еще сюда нужно добавить стремление добиваться равного представления в организации мужчин и женщин, особенно в высшем руководстве (хотя в большинстве компаний с этим до сих пор существуют проблемы).
Однако проблема заключается в том, что некоторые виды многообразия, например, сексуальная ориентация, возраст или социальное положение, в компаниях допускают весьма неохотно, поскольку их труднее «подогнать» к традиционным представлениям о многообразии. Итак, многообразие — отличный лозунг, который все поддерживают настолько, что не желают обсуждать в мало-мальски критическом ключе. Чтобы окончательно запутать дело, современные ученые предлагают смотреть на это понятие через призму интерсекциональности, то есть представления о том, что нельзя сводить многообразие к ярлыкам, описывающим людей через одну из их черт. Возьмем, к примеру, гея-мусульманина из Индии. Какому ярлыку отдать предпочтение — гей, мусульманин, мужчина или индиец? Следует ли рассматривать новую сотрудницу как «представительницу национального меньшинства» (насчитывая ей очки за культурное многообразие) или как нигерийскую женщину, продолжающую традиции своей семьи путем… получения кандидатской степени? Очевидно, что нельзя сводить представления об окружающих к простым ярлыкам, мысля о них исключительно как о женщинах, или нигерийках, или ученых, или панк-рокерах. Это приводит к усложнению и без того сложного понятия «многообразие».
Тут возникает еще один вопрос: какой вид многообразия приведет к увеличению креативности? Я вел один из лучших курсов промышленного управления в Европе (в Стокгольме, если точнее). Из числа студентов, которым я преподавал, можно создать удивительно многообразную проектную группу — классический образец для самых содержательных учебников. Это была бы группа, сбалансированная в половом отношении, в ней были бы представлены все континенты, широкий спектр национальностей, основные крупные религии и основные языковые группы. Можно было объединить гетеро- и гомосексуалистов, людей из старинных и богатых родов и выходцев из рабочего класса. А чтобы получить джек-пот, я бы выбрал 20-,30-,40- и 50-летних людей. Удивительно!
Но, несмотря на внешнее многообразие, я не уверен, насколько креативной была бы такая группа. Как бы я ни старался улучшить эту смесь, как бы много категорий многообразия ни использовал, группа всегда отличалась бы одной характеристикой, которая сводила бы на нет все мои усилия, — как ни тасуй колоду, это была бы группа инженеров Королевского Института Технологий в Стокгольме.
Это значит, что любое обсуждение многообразия и креативности следует начинать с вопроса: «Какое разнообразие?». В некоторых организациях, особенно находящихся в стадии роста, нужны самые разные виды многообразия, но если мы говорим
Ответ — нет. А зачем? Массу дел в этом мире можно спокойно сделать без привнесения креативности, а многие люди самореализуются, даже не думая о креативности и нестандартном мышлении. Временами даже кажется, что креативность только мешает, поскольку противоречит спокойной жизни, а порой и натурально становится источником стресса. Я знаю много, очень много людей, которые очень раздражаются, когда их заставляют посещать семинары по креативности и подобные им мероприятия, просто потому что они уже довольны своей работой и мышлением. Обвинять таких людей в том, что они не желают соответствовать зачастую жестким требованиям идеологии креативности, — дело бессмысленное и бессовестное.
Возможно, оригинальные подходы в работе помогают добиться большего, и многие исследования подтверждают связь между благосостоянием и креативностью [15] .
Но это не значит, что из-за результатов таких исследований следует заставлять людей соответствовать определенному уровню креативности. Подобные требования будут свидетельствовать лишь о том, что организация не понимает самой сути креативности. Подлинное многообразие в креативных организациях подразумевает и наличие сотрудников, не желающих быть креативными.
15
Исследования, проведенные шведским психологом Фаридой Расульзада , — один из таких примеров.
Да-да, каждой креативной организации нужны и «некреативные» сотрудники — хотя бы для того, чтобы обеспечивать наличие трения и продуктивного сопротивления, о которых мы говорили ранее.
В организации, характеризующейся многообразием, должно найтись место для тех, кто не хочет быть креативным: для женщин, не любящих изменений, и мужчин, желающих честно отработать свой день и в конце месяца получить зарплату. Пыл, с которым многие «эксперты» заявляют о необходимости «переобучения» людей, не желающих принимать креативность, настораживает меня, а иногда я со страхом думаю, что они хотят силой обратить каждого в свою «единственно истинную» веру. Многообразие во всех его формах — это принятие различий. Не следует искать в моих словах направленность против, скажем, специальных квот или политики равных возможностей — такие подходы как раз могут быть полезны для организации, застывшей в состоянии однообразия, лишенного всякой критики. Многообразие нельзя сводить к ряду рецептов и инструкций, его следует рассматривать как процесс и как непрерывное обсуждение, в котором даже те, кто предпочитает не считать себя креативным, имеют право голоса.
Акт творчества можно понять только в ходе его применения. Так же и совершенствование организации посредством внедрения в практику большего многообразия следует начинать с вопроса о том, на каких различиях должно быть основано такое многообразие. Очевидно, что для полностью «белых» организаций, конкурирующих с другими «белыми» организациями, усиление расового многообразия окажется продуктивным. Точно так же инженерная организация, конкурирующая с другими инженерными организациями, получит неоспоримое преимущество, если привлечет к работе дизайнеров и художников. Сила стратегии основана на ее отличиях от других стратегий. Также нельзя рассматривать многообразие как заранее определенное понятие — оно должно развиваться в тесной связи с процессами и средой организации.
Именно этим полезен пример гомогенности в Apple, и именно поэтому серьезная работа над обеспечением многообразия начинается с того, что нужно набраться храбрости и подумать о некомфортных его типах. Как и креативность, многообразие нельзя превращать в удобное понятие без естественных противоречий и конфликтов. При серьезной работе над обеспечением многообразия нужно принимать в расчет два взаимодополняющих принципа. Многообразие должно представлять собой осмысленную реакцию на то, что гомогенность означает в вашей отрасли/ среде, и при этом быть способом реализации того, что лежит за пределами устоявшихся рамок мышления.