HR в борьбе за конкурентное преимущество
Шрифт:
HR-служба играет ключевую роль в разработке и демонстрации ЦПС. HR-руководители должны разрабатывать все HR-системы, практики и политики на основе этого предложения. Они также должны бороться за справедливое отношение к сотрудникам и принимать участие в разрешении возникающих конфликтов. В примере 4.1 представлено такое ценностное предложение для сотрудников, принятое в компании CIGNA.
Пример 4.1. Ценностное предложение для сотрудников компании Cigna
Наше ценностное предложение для сотрудников звучит следующим образом.
Cigna является лидером в США и некоторых других странах в области предоставления льгот сотрудникам. Своим успехом мы обязаны преданному служению интересам наших клиентов, силе нашего персонала и нашей нацеленности на самые высокие финансовые результаты.
Мы понимаем ценность по-настоящему
Каждый день наши сотрудники приходят на работу, полные стремления сделать качество жизни наших клиентов еще лучше. Они в прямом общении с клиентами отвечают на их телефонные звонки или «за кулисами» разрабатывают новые продукты, или в далекой стране предоставляют услуги нашему международному сообществу членов и подписчиков. Именно благодаря им мы являемся лидерами в своей отрасли. Именно они – наше конкурентное преимущество, и мы знаем, кто.
Поэтому, для того, чтобы заботиться о людях, которым мы обязаны своим успехом, мы разработали стратегию персонала.
Стратегия персонала
Мы называем наше непреклонное стремление привлекать, развивать, мотивировать и удерживать лучших сотрудников «Стратегией персонала».
Чем мы отличаемся от других работодателей? Мы уверены, что эта стратегия, и созданные нами ресурсы, предназначены для того, чтобы ставить перед нашими сотрудниками сложные и интересные задачи, развивать и вознаграждать их.
Мы предоставляем нашим сотрудникам все необходимые ресурсы, такие как обучение, коучинг и наставничество. Мы четко формулируем свои ожидания. Результаты работы количественно измеряются. Проблемы выявляются, а успехи и достижения вознаграждаются.
Одни сотрудники предпочитают расти и развиваться в своей нынешней должности. Другие стремятся брать на себя все более ответственные роли. И в том, и в другом случае «Стратегия персонала» помогает и сотрудникам, и их руководителям определять пути карьерного роста и развития в соответствии с индивидуальными потребностями. Мы хотим, чтобы наши сотрудники были успешными, потому что…
От успеха наших сотрудников зависит успех нашей компании. Все очень просто.
HR как представитель интересов сотрудников
HR-специалист должен постоянно доводить до сведения руководства компании, в чем нуждаются ее сотрудники. Задача HR – построить мостик между руководителями компании и сотрудниками, который обеспечивал бы взаимопонимание между ними в любых ситуациях.
Когда одна компания решила закрыть один из своих заводов, руководитель HR-службы предоставил руководству данные о том, скольких сотрудников заденет это решение, приведя сведения об их возрасте, стаже работы в компании, занимаемых должностях и профессиональных навыках, а также перспективах устройства на новую работу. Он также представил свои предложения относительно возможного трудоустройства попавших под сокращение людей в компании или вне ее. И, наконец, он предложил программу психологической помощи сотрудникам, оказавшимся в этой трудной ситуации.
Заняв такую активную позицию, HR-руководитель сразу же стал выразителем настроений сотрудников. Хотя закрытие производства было обусловлено объективными финансовыми причинами, HR-руководителю удалось достойно провести это мероприятие. Он предложил следующую стратегию.
Руководство должно завоевать доверие сотрудников своими доступностью и открытостью
HR-руководителю удалось убедить всех восьмерых представителей высшего руководства компании провести несколько дней на заводе, который предстояло закрыть. В первый день руководство объяснило сотрудникам причины, по которым было принято это решение: отток клиентов, высокая конкуренция на рынке, плохое финансовое положение завода, изношенность зданий и оборудования и т. д. В течение следующих полутора дней все сотрудники имели возможность лично задать свои вопросы руководителям. Завершилась эта программа посещения завода общей встречей с сотрудниками, на которой руководители еще раз объяснили, почему компания вынуждена закрыть завод и что за этим последует.
В конце этой встречи рабочие, хотя и очень расстроенные потерей своей работы, выразили свое уважение этим людям, не побоявшимся в такой ситуации прийти на завод и откровенно поговорить с сотрудниками.
Не
У каждого сотрудника, подпавшего под увольнение, была возможность получить персональную консультацию и помощь в составлении личного плана действий. Принцип справедливого отношения проявлялся не в том, что сотрудник автоматически получал от компании то, что хотел (так, нескольким сотрудникам было отказано в переводе на другие производственные объекты компании из-за недостаточной квалификации), а в том, что ко всем относились внимательно и уважительно. И гарантом этого справедливого отношения должен быть HR.
Используйте событие как символ
Визит руководства на закрывающийся завод был подкреплен специально разработанной политикой (определяющей тех, кто может быть переведен на другие заводы, а кто нет), которая закрепляла принцип справедливого отношения ко всем сотрудникам, а символическое мероприятие (визит на завод) продемонстрировало заботу руководства о сотрудниках и обеспокоенность их судьбой.
Приняв трудное решение, действуйте быстро
Между визитом руководства и закрытием завода прошли две недели. И это было правильно. Иначе могла сложиться крайне неприятная ситуация практически полного паралича, как это произошло, например, с другой компанией, которая в феврале объявила о том, что 30 июня будет проведено сокращение штатов на 7 %.
Больше половины работников имели основания опасаться, что это сокращение может коснуться их лично, и в результате все свои силы вместо работы отдавали своему беспокойству. После объявления решения о закрытии производства или сокращении штата HR-служба должна действовать очень быстро, но, разумеется, в рамках действующих законов.
Будьте внимательны к проблемам и жалобам сотрудников
HR-специалисты все время до полного закрытия производства оставались на заводе, внимательно выслушивая опасения и тревоги сотрудников. Поэтому даже те, кто был особенно расстроен случившимся, не могли сказать, что их не выслушали и им не посочувствовали.
Текущий процесс
HR должен всемерно содействовать тому, чтобы сотрудники были услышаны руководством не только в критических ситуациях. При этом HR-служба должна создавать эффективные каналы коммуникации снизу вверх и обеспечивать действенный ответ в приемлемой для компании форме.
Исследования общественного мнения
Регулярные опросы сотрудников, все чаще проводимые через Интернет, являются хорошим инструментом для определения настроения сотрудников и эффективности менеджмента. Короткие и быстрые опросы позволяют сотрудникам достаточно честно отвечать на различные вопросы. В последние годы наблюдается тенденция ухода от замены вопросов о степени удовлетворенности вопросами о степени преданности компании и ее целям. Например, вместо вопроса: «Довольны ли вы своей зарплатой?» задают следующий: «Побуждает ли вас ваша зарплата вносить свой вклад в работу компании?»
Системы сбора предложений
Эти системы бывают более формализованными (разработана специальная форма для вносимого предложения и существует шкала денежного вознаграждения за предложение), так и менее формализованными (в компании практикуется постоянный свободный обмен идеями). Система сбора предложений в компании Toyota принесла ей за 40 лет своего существования более 20 миллионов предложений, то есть около одного предложения на сотрудника в неделю. Во многом преданность этой компании принципу постоянного совершенствования обязана высокой активности сотрудников, вносящих свои рацпредложения, и готовности руководства с этими предложениями работать.
Публичные встречи с руководством
Так называемые «собрания в ратуше» возникли как явления общественной жизни. На них руководители страны или города встречались с жителями для обсуждения самых насущных проблем. Деловой мир адаптировал этот обычай к своим нуждам, и встречи высшего менеджмента с сотрудниками по интересующим обе стороны вопросам происходят во многих компаниях.
Интернет-чаты
В современной компании руководители имеют возможность вести диалог с сотрудниками через Интернет. Общение в корпоративном чате удобно для обеих сторон, так как может происходить в удобное для каждой стороны время.