Кадровое делопроизводство на основании Трудового кодекса Российской Федерации

Сазыкин Артем Васильевич

2) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе;

3) если нет возможности перевести работника на другую работу.

При этом работник, заключивший трудовой договор с работодателем – физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

У работодателя может иметь место:

1) сокращение численности или штата работников;

2) сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (но общая численность при этом не меняется). Следует обратить внимание на то, что судебная практика основывается на том, что простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных

должностей не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ; главное, что при этом прежний круг обязанностей работника сохраняется[8]. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации. Сообщение должно быть произведено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

 

При проведении указанных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, которая бы соответствовала его квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Статьей 179 ТК РФ установлено правило, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст.179 ТК РФ):

1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому в связи с сокращением работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации

в размере двухмесячного среднего заработка.

При увольнении по этому основанию ст. 137 ТК РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии с ТК РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено такое основание прекращения трудового договора по инициативе администрации, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу, хотя и причины неспобности выполнять определенную работу здесь различны. Общим является то, что объективно работник не может выполнять возложенные на него обязанности. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация, причем обращаем ваше внимание: доказать, а не установить в одностороннем порядке.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено соответствующим образом. Для рабочих это может быть акт о допущенном браке, рапорт непосредственного руководителя работ и т.п., а для служащих подтверждением недостаточной квалификации являются результаты аттестации. Не может быть причиной увольнения отсутствие специального образования – если это не обязательное условие в работе и работник справляется со своими обязанностями.

Судебная практика исходит из того, что в любом случае доказывать профессиональную несостоятельность работника должен работодатель. Форм и методов доказывания может быть сколько угодно: это тестирование, контрольные проверки, экспертные заключения и т.п. В то же время отсутствие таких доказательств не дает права на увольнение по п. 2 ст. 3 (БВС. 1974. № 7).[9]

Повторимся, что несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе работника вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

Порядок, условия проведения и оформления результатов аттестации работников определяются соответствующим локальным нормативным актом, принимаемым работодателем. Для проведения аттестации в организации формируется аттестационная комиссия, которая дает заключение о деловых качествах работников. Работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в т.ч. и тех, которые не подлежат обязательной аттестации.

Обращаем ваше внимание на то, что если в вашей организации проводится аттестация, то она должна быть проведена с соблюдением определенных правил и условий. В надлежащем порядке должна быть создана аттестационная комиссия (ее необходимо оформить приказом, с указание всех членов), определить порядок, срок проведения аттестации, уведомить о проведении аттестации аттестуемых работников. Не допускается аттестация работников, проработавших в занимаемой должности менее года. Нельзя также включать в очередную аттестацию и некоторые другие категории работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, лиц, имеющих статус молодого специалиста, и т.д.).[10]