Корпоративное право: учебник

Порошкина Юлия Олеговна

Указанные вопросы, и прежде всего основные направления кадровой политики, закрепляются в таком значимом для каждой корпорации документе, как Положение о персонале (нужно заметить, что в некоторых корпорациях отдельные положения этого документа могут «перекочевать» в «Правила внутреннего трудового распорядка» [290] ).

В Положении о персонале могут находить отражение, в частности, следующие вопросы.

Прежде всего необходимо раскрыть понятие персонала (от лат. persona – личность). Под персоналом понимается коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение

работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал.

Также важно сформулировать основные стороны кадровой политики и перечислить ее составляющие:

планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами;

отбор кадров, выработку предъявляемых к ним требований;

порядок приема рабочей силы;

профориентацию и переподготовку кадров;

аттестацию кадров;

организацию продвижения работников по службе и замену персонала;

гарантированное обеспечение занятости;

организацию труда и стимулирование его оплаты;

правила поведения персонала и работы с ним;

социальное развитие персонала;

высвобождение персонала.

Каждая из перечисленных граней кадровой политики сама по себе предполагает проведение большого комплекса мероприятий с наделением соответствующими правами и обязанностями как работников, так и администрации и поэтому требует детального урегулирования специальным корпоративным актом.

В Положении о персонале необходимо сформулировать вопрос участия персонала в прибылях. Суть его состоит в том, что все работники делятся на две категории: наемные работники и работающие собственники. Практика показала, что отношение к работе, а также к распределению полученной корпорацией прибыли у них разнится. Если первые озабочены в основном собственной судьбой и поэтому предметом их особого внимания является повышение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не безразличны интересы корпорации в целом, и, имея акции, они склонны больше инвестировать, с тем чтобы в дальнейшем получить более высокий доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво требовать повышения заработной платы. Превращению всех рабочих в собственников служит система участия персонала в прибылях.

Для этой цели формируется специальный фонд за счет средств, вносимых корпорацией и персоналом. Эти средства учитываются на лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала. Сумма взносов корпорации распределяется между персоналом пропорционально заработной плате каждого сотрудника. На указанные средства работник может купить акции, облигации своего предприятия, государственные долговые обязательства и т. п., но он не может их просто изъять в течение устанавливаемого срока. На эти ценные бумаги начисляются дивиденды.

Однако если корпорация окажется в затруднительной ситуации, то риск ее убытков работники обязаны будут разделить совместно с другими участниками корпорации.

Взаимоотношения администрации и персонала должны строиться на основе принципа взаимного доверия и партнерства администрации и персонала корпорации.

В частности, администрация корпорации не вправе допускать любые формы дискриминации, протекционизма в отношении работников; привилегии и льготы должны предоставляться работникам не иначе как на законной основе и т. д. В свою очередь работники обязаны обеспечивать конфиденциальность полученной информации, не допускать коммерческих действий, приносящих ущерб интересам корпорации, и т. п.

Вопросы, включаемые в Положения о персонале некоторых корпораций, могут охватывать, в частности, и более многочисленные аспекты, связанные с правилами приема на работу, организацией рабочего времени, режима работы и отдыха, заработной платой, дисциплиной труда и дисциплинарной ответственностью и т. д. Большинство же корпораций в свои Положения о персонале включают отдельный раздел, посвященный вопросу неразглашения конфиденциальной информации, информации, составляющей коммерческую и производственную тайну.

Итак, в результате проведения анализа деятельности корпораций по управлению кадрами в качестве бесспорного можно определить факт, что отбор кадров и подготовка полноценных специалистов для корпорации – трудоемкое и дорогостоящее мероприятие; основная особенность которого заключается в том, что деятельность каждого предприятия, ее объем, характер сугубо индивидуальны. Вместе с тем неизменным и определяющим моментом в этом процессе, а также в отношениях администрации корпорации и ее работников является требование о соблюдении норм законодательства, а также принципов социального партнерства, доверия, максимальной открытости.

§ 3 Понятие социального партнерства. Коллективные договоры

Согласно ранее действовавшему Закону о повышении роли трудовых коллективов (Закон СССР № 9500-Х от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями») работники объявлялись ядром предприятия. Нужно сказать, что в настоящее время положение существенно изменилось. Аксиомой является то, что в хозяйственной жизни корпораций помимо государства-собственника появились иные собственники (участники корпоративных отношений), использующие труд наемных работников. Именно поэтому в современной России, как и в любом развитом обществе, взаимоотношения собственника и администрации, представляющей его интересы, с одной стороны, и трудового коллектива – с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов, т. е. речь идет о партнерских отношениях. Действительно, как подчеркивается в ряде исследований, чем выше становится технологический уровень средств производства, тем более квалифицированной рабочей силы они требуют. Таким образом, в настоящее время персонал должен обладать более высоким уровнем интеллекта, иметь необходимые специальные знания, широкий кругозор и т. д.

В целом, как подчеркивают некоторые исследователи, характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевыми элементами:

институциональной структурой производства (методы организации труда и управления, структура компании);

социально-психологическим климатом на предприятии [291] .

Эти элементы должны быть тесно взаимосвязаны. С одной стороны, когда производственные структуры антигуманны, намерения руководителя, стремящегося создать на производстве здоровый социальный климат, скорее всего, потерпят неудачу. Вспомним основные принципы управления, которые проповедовали Ф. Тейлор и Г. Форд, базирующиеся на крайнем разделении труда, превращающем простого работника в придаток машин. Неудивительно, что и трудовые отношения на предприятии носили антагонистический характер, а основная часть рабочих рассматривала предприятие как место «эксплуатации и отчуждения труда».

С другой – развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности» [292] . При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.