Личностный потенциал. Структура и диагностика

Коллектив авторов

Наиболее актуальным совладание с организационными изменениями и сопутствующей неопределенностью становится при управлении кросс-культурными командами и организациями ( McLain, 1993; Hofstede, 1997). В модели культурных измерений Г. Хофстеде избегание неопределенности («Uncertainty Avoidance») вводится одним из пяти основных дифференцирующих культурных факторов для изучения организационных культур. Потребность культурной группы структурировать окружение или возможность существовать в неструктурированных, свободно организованных условиях характеризует разные национальные культуры и является важным условием для слияния и интеграции компаний разных корпоративных и национальных культур.

Толерантность к неопределенности – это способность

выдерживать неопределенность, неструктурированность, непрогнозируемость ситуации, совладать с сопутствующими этому сложностями управления задачами и людьми, сохранять при этом эффективность деятельности и эмоциональную, психологическую устойчивость. В этом описательном определении собраны разные трактовки определения толерантности к неопределенности ( Луковицкая, 1996, 1998; Гусев, 2007), которая в работах западных исследователей фигурирует как «Tolerance for Uncertainty» и как «Tolerance for Ambiguity», что, по мнению А.А. Федорова, имеет несколько разные коннотации: « uncertainty – неопределенность, ambiguity – неясность» ( Федоров, 2006, с. 37). Если в первом случае мы сталкиваемся с отсутствием интерпретаций и альтернатив, то во втором – с наличием нескольких альтернатив и выбором между ними (см. также Clampitt, Williams, 2000).

В социально-когнитивной модели саморегуляции М. Маккормика ( McCormick, 2001) и его последователей толерантность к неопределенности выступает как опосредствующее звено саморегуляции деятельности. М. Лэйн и К. Кленке ( Lane, Klenke, 2004) предложили включить в социально-когнитивную модель кластер под названием «интерфейс толерантности к неопределенности» (Ambiguity Tolerance Interface, ATI), включающий в себя следующие переменные: толерантность к неопределенности, духовность, креативность, эстетический взгляд, осознанность. Согласно этим авторам интерфейс толерантности к неопределенности является главной составляющей лидерской компетентности и основным предиктором успеха деятельности, опосредующим фактором самоэффективности и дифференцирующим фактором успешных поведенческих стратегий лидеров организации. Интерфейс толерантности к неопределенности становится модератором представлений о самоэффективности, постановки целей в ситуации непредсказуемости, успешного обучения в ситуации неопределенности.

Разными авторами выделяется наличие внутренней и внешней толерантности к неопределенности. Отмечается, что лидеры обладают более высокой внутренней толерантностью к неопределенности (способностью выдерживать неструктурированность ситуации), но более низкой внешней толерантностью к неопределенности (что проявляется, отчасти, в нетерпимости к низкостатусным, отстающим членам группы, команды) (см. Гусев, 2007).

Толерантность к неопределенности выступает как характеристика личностной саморегуляции, тесно коррелирует с готовностью к рискованным решениям и креативностью, является непременной составляющей процесса принятия решений (особенно управленческих решений), лидерской позиции, эмоционального интеллекта и способности к успеху (successful intelligence) ( Sternberg, 1996; Stoycheva, 2002; Wilkinson, 2006). Толерантность к неопределенности повышает уровень креативности и инновационный потенциал персонала организации, способствует благополучной адаптации сотрудника при смене места работы, обусловливает эффективность управленческой роли сотрудника.

Таким образом, подчеркивается ведущая роль толерантности к неопределенности в саморегуляции деятельности и ее важность в рассмотрении личностного потенциала в организационном контексте.

Эмоциональный интеллект

В последнее время заслуженное внимание в организационных подходах уделяется эмоциональному интеллекту, как непременной составляющей успешности лидерства и менеджерской деятельности. Апологетом и наиболее крупным исследователем эмоционального интеллекта (EQ, Emotional Quotient; EI, Emotional Intelligence) считается Д. Гоулман ( Goleman, 1998);

этот концепт активно исследуется также и его соратниками и учениками ( Рейнольдс, 2003; Гоулман, Бояцис, Макки, 2005; Стейн, Бук, 2007).

Эмоциональный интеллект – способность человека к осознанию и пониманию своих эмоций и эмоциональных состояний другого человека, а также умение управлять ими; эмоциональный интеллект лежит в основе эмоционального и резонансного лидерства. Эмоциональный интеллект, по мнению Д. Гоулмана, развивается прижизненно путем приобретения опыта управления собой и другими людьми, а также через повышение осознанности своей жизненной позиции и поведения.

Эмоциональный интеллект, по Д. Гоулману, включает в себя ряд компетенций, которые при группировке образуют личностные (управление собой) и социальные навыки (управление отношениями с другими людьми) и направлены на понимание себя и других или оказание влияния. Ниже представлена сводная таблица компетенций, входящих в состав эмоционального интеллекта.

Таблица

Структура эмоционального интеллекта по Д. Гоулману

Другой не менее влиятельной концепцией эмоционального интеллекта являются разработки Дж. Майера и П. Саловея ( Mayer, Salovey, 1997), которые выделяют 4 эмоциональных компетенции, отличающихся степенью сложности и комплексности: от восприятия и проявления эмоций к ассимиляции эмоций в мыслительную деятельность, пониманию эмоций и рефлексивной их регуляции.

Развивая идею эмоционального интеллекта в аспекте лидерства М. Кетс де Врис ( Кетс де Врис, 2007) предложил понятие «эмоционального потенциала», которое включает в себя три основных компонента:

• Способность понять свои собственные чувства.

• Способность научиться управлять ими.

• Способность научиться распознавать эмоции других и управлять ими.

Продолжая идею акронимов в бизнесе («7 S» консалтинговой компании McKinsey, «5 P» М. Портера и т. п.), М. Кетс де Врис предлагает формулу лидерства через «4 H»: надежда (Hope), гуманность (Humanity), скромность (Humility), юмор (Humor). Это качества, необходимые для эффективной деятельности лидера, помогающие ему реализовывать его эмоциональный потенциал и сохранять психологическое здоровье в условиях деятельности в организации.

Сопоставимыми с предложенными Д. Гоулманом и М. Кетс де Врисом конструктами оперируют и консалтинговые компании, оценивающие менеджеров разных уровней на предмет их лидерского, управленческого и личностного потенциала в свете умения управлять собой и другими людьми.

Например, в консалтинговой компании «Hay Group» оценивают эмоциональную и социальную компетентность, напрямую опираясь на разработки Д. Гоулмана и Р. Бояциса с помощью опросника Emotional Intelligence Quiz. Консалтинговая компания SHL в опроснике OPQ (Occupational Personality Questionnaire) оценивает способность управлять людьми и управлять собой, наряду со способностью управлять задачами. В консалтинговой компании Korn/Ferry International оценивают сопоставимый с эмоциональным интеллектом набор эмоциональных компетенций, понимая под ними умения справляться с эмоционально сложными ситуациями взаимоотношений и решений задач:

толерантность к неопределенности (Ambiguity Tolerance);

самообладание (Composure);

эмпатия (Empathy);

умственная работоспособность (Energy);

адаптивность (Humility);

уверенность в себе (Confidence).

Как мы видим, идеи эмоционального интеллекта достаточно быстро нашли отклик в практике бизнеса, управления организационным развитием, карьерного планирования и коучинга. Развитость эмоционального интеллекта позволяет не только более эффективно управлять собой, командами, организацией, но и защищает сотрудников от эмоционального выгорания (burnout), часто сопровождающего деятельность, связанную с большим количеством контактов с другими людьми. Эмоциональный интеллект становится незаменимой составляющей лидерства, управления изменениями, антикризисного управления.