Менеджмент. Вызовы XXI века
Шрифт:
Менеджмент собственной личности есть революция в подходе к человеку. Он требует совершенно новых действий от каждого из нас, в особенности от работников умственного труда. Ибо для эффективной реализации менеджмента собственной личности необходимо, чтобы каждый работник умственного труда мыслил и действовал как руководитель высшего уровня. Он также требует, чтобы работник умственного труда изменил свои представления и действия на почти полностью противоположные тому, что все мы, включая самое молодое поколение, считаем правильными. Ведь работники умственного труда как категория появились всего поколение назад. (Я сам лично ввел в обиход понятие «работник
Однако, помимо всего прочего, перенесение центра тяжести с работников физического труда, которые делают то, что им приказывают — либо начальник, либо логика работы, — на работников умственного труда, которые сами собой управляют, требует глубочайших изменений в социальной структуре. Ибо в любом обществе, даже в самом индивидуалистическом, существуют два представления, которые принимаются почти бессознательно и не подвергаются никаким сомнениям: во-первых, организация переживет своих работников, во-вторых, большинство работников предпочитают всю жизнь трудиться на одном месте. Менеджмент личности и карьеры основывается на совершенно противоположных даже не представлениях, а реалиях: во-первых, большинство работников переживут организации, в которых они сегодня задействованы, и, во-вторых, работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы.
В США мобильность — это норма. Но даже для США мысль о том, что стаж работника может оказаться длиннее срока жизни организации, в которой он работает, и что он должен быть готов ко второй и совершенно иной карьере во второй половине жизни, есть мысль совершенно революционная и в целом пока еретическая — и не только для работников, но и для различных общественных институтов, например для пенсионной системы США. Впрочем, во всем остальном мире больше ценится не мобильность, а нежелание двигаться, которое считается признаком «стабильности».
Например, в Германии мобильность — до недавнего времени — заканчивалась в возрасте десяти, в лучшем случае шестнадцати лет. Если ребенок в 10 лет не поступал в гимназию, он терял возможность в будущем поступить в университет. Те, кто не поступал в гимназию, обычно в 15–16 лет шли учиться на механика, банковского служащего, повара, что и определяло — решительно и бесповоротно — род деятельности, на которую человек был обречен на всю оставшуюся жизнь. Поменять род деятельности было нельзя, хотя формально никто не запрещал молодому человеку перейти из одного училища в другое.
Одна развитая страна столкнулась с серьезнейшими проблемами и была вынуждена пойти на глобальные изменения в своей социальной структуре. Я говорю о Японии. Изменения, которые она претерпела, позволили ей за 50 лет стать самой преуспевающей страной. Успех Японии — совершенно беспрецедентный в истории — в значительной степени достигнут благодаря организованной немобильности, то есть системе пожизненного найма. При этой системе личностью работника распоряжается организация, в которой он трудится. Организация исходит из убеждения, что у работника нет другого выбора, он просто создан для того, чтобы им управляли.
Я от души надеюсь, что Японии удастся сохранить и социальную стабильность, и общество, и социальную гармонию, которые обеспечивались системой пожизненного найма, и одновременно создать атмосферу мобильности, необходимой умственному труду и работникам этого труда. На карту поставлено не только
Но то же самое можно сказать и о любой другой развитой стране. Появление нового типа работника — работника умственного труда, который может и должен выступать в качестве менеджера собственной карьеры, — преображает любое общество.
Эта книга намеренно ограничена рассмотрением только задач менеджмента. Лишь последняя глава в ней посвящена человеческой личности, точнее работнику умственного труда. Перемены, о которых я говорил на страницах этой книги, выходят далеко за рамки теории и практики менеджмента; кроме того, они не ограничиваются личностью работника и его карьерой. Можно сказать, что на самом деле тема этой книги звучит так:
БУДУЩЕЕ ОБЩЕСТВА.
Примечания
Учитывая, что книга рассчитана на широкий круг читателей, не все из которых знакомы с упоминаемыми Питером Друкером лицами, редактор русского издания предлагает краткий комментарий к тексту.
Обеспечивая максимальную адекватность перевода, редактор никак не отвечает за смысловую составляющую экскурсов автора в историю.
Мэри Паркер Фоллет (Mary Parker Follett, 1868–1933) — американский педагог, консультант, социолог, с 1924 года занималась теорией научного менеджмента. Первой начала исследования межличностных отношений и менеджмента персонала. Автор нескольких книг о природе общественных отношений и роли лидера. Ее идеи настолько опережали время, что оказались не востребованными до 50-х годов. В частности, Фоллет утверждала, что главный фактор в любой области — человеческие отношения, что не существует прирожденных лидеров, а лидера формирует цель и «подчиненные»; более того, отношения лидера и подчиненных суть отношения партнерские (в этой части ее идеи перекликаются с идеями Честера Барнарда); критиковала иерархические структуры управления и приветствовала более «мягкие», «демократические» формы. Вместе с Элтоном Мэйо является основателем так называемого гуманистического подхода в менеджменте персонала (известного также как «школа человеческих отношений» и «поведенческая школа») в противовес классическому административному, который был предложен еще Анри Файолем. Гуманистический подход базируется на утверждении о том, что ключевыми стимулами к труду человек считает не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоутверждение и другие психологические потребности.
Анри Файоль (Henri Fayol, 1841–1925) — французский теоретик менеджмента и организатор производства, специалист по высшему административному управлению, основатель так называемого административного подхода в менеджменте персонала (называемого также школой администрирования или теорией администрации). Впервые поставил задачу организованного обучения менеджменту. Считал, что в функции менеджмента входят планирование, организация, управление, координирование и контроль. Утверждал, что открытые им принципы административного управления универсальны, то есть применимы не только в экономике, но и в правительственных органах и учреждениях, в армии и на флоте и т. д.