Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие

Харитонов Михаил Михайлович

Подобный рецепт представляется приемлемым и в настоящее время, но с определенными корректировками. Если вести речь о простом товариществе, то на наем работников можно распространить механизм ведения общих дел товарищей, т. е. каждый товарищ должен иметь право нанимать работников для товарищей, если договором простого товарищества не установлено, что это осуществляется отдельными участниками либо совместно всеми участниками договора простого товарищества. Полномочия должны подтверждаться доверенностью или договором простого товарищества в письменной форме. Ограничение права товарища заключать трудовые договоры от имени всех товарищей может действовать, если работник знал или должен был знать о таких ограничениях [165] . В остальных случаях, учитывая характер трудовых отношений, заключение трудового договора от имени нескольких

лиц должно производиться лишь по их согласию. Фиксировать это согласие лучше всего путем выдачи нотариально удостоверенной доверенности. Если стороны согласия не достигли, а оно необходимо (например, имущество, находящееся в общей собственности, требует постоянного профессионального ухода [166] ), вопрос надлежит решать в судебном порядке. Считаем необходимым еще раз оговориться, что полномочия на заключение трудового договора со стороны работодателя от имени нескольких лиц могут распространяться лишь на такие договоры, где все субъекты соответствуют признакам работодателя в трудовом правоотношении. Нельзя, например, заключить трудовой договор от имени Иванова и Петрова на обслуживание собственности Иванова, по отношению к которой Петров не имеет никаких прав [167] . Заключение трудового договора может производиться и совместно всеми лицами, а также третьим лицом, если ему даны такие полномочия.

Однако возникает вопрос: как быть в случае, если трудовой договор заключен одним лицом от своего имени, но при этом множественность лиц фактически имеет место? Здесь следует исходить из того, был ли договор заключен с ведома или согласия остальных лиц. Если да, то все они должны считаться работодателем, даже если это не зафиксировано в трудовом договоре. При этом для учета интересов работника необходимо предоставить ему право расторгнуть трудовой договор (если он не знал и не должен был знать о множественности лиц на стороне работодателя) с получением компенсационных выплат. При отсутствии письменного договора следует применять правила, установленные ст. 67 ТК РФ о фактическом допуске к работе. В случае если трудовой договор был заключен без согласия или ведома других лиц на стороне работодателя, его следует либо признавать недействительным, как заключенный с пороками субъектного состава, либо расторгнуть по этому основанию [168] , но с правом работника на получение установленной компенсации.

Реализация трудового договора. Реализация трудового договора представляет собой осуществление прав и обязанностей его сторонами. Поскольку мы изучаем множественность лиц на стороне работодателя, правам и обязанностям которого ввиду синаллагматического характера трудового договора корреспондируют права и обязанности работника, мы будет рассматривать главным образом вопрос осуществления прав и обязанностей работодателя. При этом в рамках данного параграфа рассмотрим только те права и обязанности работодателя, которые не относятся к сфере хозяйской власти – ее реализации в условиях «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя будет посвящен отдельный параграф.

Как отмечает Е.Б. Хохлов, всю систему прав и обязанностей работодателя можно свести, по существу, к трем основным статьям: 1) обязанности предоставить работу; 2) обязанности оплатить труд; 3) праву получения от работника труда определенного количества и качества, при этом данная триада прав и обязанностей работодателя конкретизируется с учетом необходимости защиты личности работника от злоупотреблений со стороны работодателя. [169]

Итак, в трудовом договоре у работодателя есть следующие основные права и обязанности:

1) обязанность предоставить работу определенного количества и качества, указанного в трудовом договоре. В рамках реализации этой обязанности, работодатель также должен: а) обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции; б) создать условия, обеспечивающие безопасность личности и имущества работника, а также возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей; [170]

2) обязанность оплатить труд работника, а также (в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и соглашениями либо трудовым договором) производить работнику выплаты гарантийного и компенсационного характера;

3) право на получение труда работника.

В

случае нарушения работодателем своих обязанностей по отношению к работнику у него появляется обязанность по несению материальной ответственности перед работником. В случае нарушения работником своих обязанностей по отношению к работодателю, повлекших причинение ущерба работодателю, у последнего появляется право привлекать работника к материальной ответственности и требовать от него возмещения причиненного вреда. [171]

На исполнение обязанности предоставить работу как обеспечение работнику общей возможности приложить свой труд к хозяйственной сфере работодателя наличие множественности лиц на стороне работодателя изначально не оказывает существенного специфического влияния. До тех пор, пока у работника есть указанная возможность, ему безразлично, в результате чьих действий она обеспечена: одного из «работодателей», нескольких «работодателей» или всех «работодателей». Ситуация изменится только в случае нарушения работодателем данной обязанности: в результате действий всех или отдельных лиц на стороне работодателя (например, при недопуске на место работы) либо их бездействия. Здесь у работника возникает право получения денежной компенсации со стороны работодателя (реализацию которого мы рассмотрим при изучении соответствующей обязанности работодателя) и право требовать обеспечения его работой. В целях защиты большей защиты интересов работника за ним следует предусмотреть возможность заявить названное требование либо всем лицам на стороне работодателя вместе, либо одному (некоторым) из них, т. е. по модели солидарной множественности. При этом, поскольку работник не обеспечивается работой в общей хозяйственной сфере всех лиц, выступающих на стороне работодателя, обязанность по прекращению (обеспечению прекращения) или, напротив, совершению определенных действий в любом случае будет лежать на всех «работодателях».

Что касается обязанности обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления трудовой функции, то применительно к ней в законе можно предусмотреть солидарный характер множественности, если стороны договора не оговорят, что множественность будет субсидиарной. Во втором случае работник должен сначала обратиться с соответствующим требованием к определенному лицу либо лицам [172] из числа субъектов, выступающих на стороне работодателя. Смысл такой конструкции может заключаться в оптимизации производственного процесса, если один или несколько из «работодателей» изначально обладают большими техническими возможностями для обеспечения работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами. Это, однако, не должно влиять на характер множественности в правоотношении по поводу материальной ответственности работодателя в случае наступления последней.

Относительно создания условий, обеспечивающих безопасность личности и имущества работника, а также возможности удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей можно сказать то же самое, что и об исполнении обязанности по предоставлению работы при наличии «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя, что, конечно, не исключает некоего «разделения труда» между «работодателями»: например, один из них проводит инструктаж по технике безопасности, другой – обеспечивает удовлетворение им своих бытовых потребностей и т. п.

Обязанность по выплате заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, а также по несению материальной ответственности перед работником должна лежать на «работодателях» солидарно – поскольку все они являются выгодоприобретателями от осуществления работником его трудовой функции, а также в целях повышения уровня защиты работника как более слабой стороны в договоре, т. е. работник должен иметь право заявить требование о производстве выплат или о возмещении ущерба (в порядке ст. 235 ТК РФ) и, соответственно, предъявить иск к любому из «работодателей» [173] как полностью, так и в части. «Работодатели» остаются обязанными до удовлетворения всех требований работника. Лицу, исполнившему такую обязанность, следует, по аналогии с гражданско-правовым регулированием, предоставить право регрессного требования к остальным «работодателям» в равных долях, за вычетом доли, падающей на него самого, либо в долях, пропорциональных их долям в общей долевой собственности (если функция работника состояла в ее обслуживании).