Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие
Шрифт:
Очевидно, что у третьего лица будет право на получение труда работника и на нем будет лежать обязанность предоставить работу определенного количества и качества, указанного в трудовом договоре, в рамках реализации которой он также должен обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции, создать условия, обеспечивающие безопасность личности и имущества работника и возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей. Однако если третье лицо ненадлежащим образом исполняет эти обязанности, в результате чего у работника возникает простой или невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей работодателя (ст. 155 и 157 ТК РФ), то какие будут последствия применительно к оплате этого? На первый взгляд может показаться, что расходы должен нести тот, кто нарушил свои обязанности, т. е. третье лицо. Однако такой подход будет противоречить общему смыслу договора в пользу третьего лица, который состоит как раз в том, что третье лицо не несет перед работником обязанностей
Хозяйская власть, как уже говорилось выше, будет принадлежать третьему лицу, т. е. оно сможет осуществлять ее единолично – своей волей и от своего имени. Эта черта трудового договора с работником в пользу третьего лица особенно важна, поскольку позволяет избежать смешения этого договора с обычными трудовыми договорами, которое может произойти следующим образом.
Как упоминалось выше, в ряде случаев работник выражает хозяйственную деятельность работодателя вовне, в отношениях с третьими лицами, которые и являются непосредственными приобретателями полезного эффекта от его трудовой деятельности [227] (водитель такси автотранспортного предприятия отвозит пассажира в аэропорт, преподаватель университета читает лекцию студентам, сантехник ЖЭКа чинит кран в квартире жильца и т. п.). Может показаться, что здесь также имеет место трудовой договор в пользу третьего лица [228] . Между тем это далеко не так.
Здесь так же, как и в гражданском праве, следует различать договор в пользу третьего лица и действия по исполнению третьему лицу . Если в договоре в пользу третьего лица выгодоприобретатель обладает правом требовать определенного поведения от должника (который, соответственно, несет обязанность непосредственно перед выгодоприобретателем), то при исполнении третьему лицу оно ничего требовать от исполнителя не может, поскольку не находится с ним в необходимом правоотношении. Следовательно, при несовершении исполнителем необходимых действий третье лицо не сможет привлечь его к ответственности (в нашем случае – дисциплинарной или материальной). Если даже исполнитель подчиняется каким-либо указаниям третьего лица (например, клиент говорит парикмахеру, насколько ему подравнять виски), он тем самым исполняет обязанность не перед третьим лицом, а перед тем лицом, от имени которого он действует и с которым выгодоприобретатель состоит в соответствующем правоотношении [229] . Поэтому, если, например, директор парикмахерской запретит работнику стричь клиента, парикмахер обязан подчиниться, как бы клиент ни настаивал на ином. В случае же с договором в пользу третьего лица ситуация обратная. Если третье лицо даст работнику какое-либо указание, а лицо, заключившее договор, запретит его выполнять, работник должен подчиниться третьему лицу.
Таким образом, вся полнота хозяйской власти в трудовом договоре с работником в пользу третьего лица будет принадлежать третьему лицу.
Следует предусмотреть только одно исключение из данного правила: лицо, заключившее договор, должно иметь возможность применить дисциплинарное взыскание к работнику при наличии в его действиях прогула, вплоть до увольнения с работы. Это необходимо для предотвращения злоупотреблений со стороны работника и третьего лица, которые могут сговориться о том, что работник не является на работу, а заработная плата, выплачиваемая неосведомленным о прогуле «работодателем», делится между ними.
Обязанность по выплате заработной платы будет лежать, как уже упоминалось, исходя из природы рассматриваемого договора, на лице, заключившем договор с работником. На нем же, по логике вещей, должна по общему правилу лежать и обязанность по выплате гарантийных и компенсационных сумм работнику. Что же касается материального поощрения работника, то нет никаких препятствий к тому, чтобы это мог делать каждый из «работодателей» из своих собственных средств.
В случае причинения третьим лицом как «работодателем», организующим, управляющим и контролирующим труд работника, ущерба личности или имуществу данного работника, оно и должно нести соответствующую ответственность. Однако для повышения уровня защиты работника следует предусмотреть субсидиарную материальную ответственность «работодателя», заключившего трудовой договор с работником, с возможностью предъявления регрессного иска к нарушителю. Если же имеет место задержка работнику заработной платы, а также гарантийных или компенсационных выплат, ответственность, разумеется, должен нести «работодатель», заключивший трудовой договор.
Теперь рассмотрим вопросы изменения и расторжения трудового договора.
По нашему мнению, любое изменение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь при наличии волеизъявления работника и «совокупного» работодателя, т. е. и третьего лица, и лица, заключившего договор. Иное было бы нарушением свободы воли лиц, выступающих на стороне работодателя, так как одно из них заключало, а другое вступало в трудовой договор на определенных условиях, и, возможно, не стало бы делать этого, будь условия такими, какими они могут стать после изменения договора. Что касается расторжения трудового договора, то, когда это происходит по соглашению сторон или по инициативе работодателя, участие лица, заключившего договор, здесь требоваться не должно, если иное не предусмотрено в договоре, поскольку его интересы здесь не страдают [230] . Однако из этого следует предусмотреть два исключения. Первое исключение – упоминавшееся
Одаривание, в том числе в виде оплаты труда чужого работника, не может быть обязанностью, возлагаемой на неопределенный срок. Мир меняется, меняется и имущественное положение дарителя и отношения его с одаряемым. В случае неопределенного срока существования данной обязанности никто просто не будет заключать подобные договоры. Следовательно, лицу, заключившему трудовой договор с работником в пользу третьего лица, должна быть предоставлена возможность расторжения этого договора без объяснения причин. В целях защиты интересов работника в данном случае необходимо предусмотреть срок предупреждения об увольнении (не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов) и компенсационные выплаты (не меньше, чем для руководителя организации при увольнении в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ).
В остальном же регулирование изменения и расторжения трудового договора будет таким же, как в действующем трудовом законодательстве.
§3. «Расщепленная» множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре при аренде транспортного средства с экипажем
В соответствии со ст. 632 ГК РФ по договору аренды (фрахтования на время) транспортного средства с экипажем арендодатель предоставляет арендатору транспортное средство за плату во временное владение и пользование и оказывает услугу по управлению им и его технической эксплуатации. Гражданско-правовая составляющая транспортной деятельности в Российской Федерации регулируется не только ГК РФ, но и отдельными кодифицированными актами федерального законодательства. В нашей работе мы будем рассматривать «расщепленную» множественность лиц на стороне работодателя при договоре аренды транспортного средства с экипажем применительно только к договорам фрахтования морских и речных судов [231] , которые урегулированы, соответственно, в Кодексе торгового мореплавания Российской Федерации [232] (далее – КТМ РФ) и Кодексе внутреннего водного транспорта Российской Федерации [233] (далее – КВВТ РФ). Разделение хозяйской власти в отношении экипажа транспортного средства, необходимость чего была описана нами выше, фактически прямо закреплена в абз. 2 п. 2 ст. 635 ГК РФ, который устанавливает, что члены экипажа являются работниками арендодателя и подчиняются его распоряжениям, относящимся к управлению и технической эксплуатации транспортного средства, однако при этом они подчиняются распоряжениям арендатора, касающимся коммерческой эксплуатации транспортного средства [234] . КВВТ РФ содержит аналогичные нормы (п. 2 ст. 61 и п. 2 ст. 62), предусматривая при этом, что в договоре аренды судна с экипажем не могут содержаться положения, противоречащие трудовым договорам членов экипажа и коллективному договору или соглашению (п. 2 ст. 61), что с точки зрения защиты интересов работника и предотвращения возможных коллизий (а также облегчения их разрешения, если они все-таки возникнут) можно оценить только положительно. КТМ РФ в этой части содержит несколько иную формулировку, предусматривая, что капитан судна и другие члены экипажа судна подчиняются распоряжениям судовладельца, относящимся к управлению судном, в том числе к судовождению, внутреннему распорядку на судне и составу экипажа судна, и не упоминая про техническую эксплуатацию транспортного средств (п. 1 ст. 206). Несмотря на это, представляется, что нет оснований считать, будто данная норма КТМ РФ по своему содержанию отличается от соответствующих норм ГК РФ и КВВТ РФ. Техническая эксплуатация, обеспечивающая сохранение мореходных качеств судна и его безопасность как объекта, в котором находятся люди (с целью защиты их жизни и здоровья), безусловно, должна включаться в понятие «управление судном» [235] . Однако если речь идет о технической эксплуатации судна (и морского, и речного) не как объекта, в котором находятся люди, а как производственного (но не мореходного) объекта (например, управление механизмами по ловле рыбы), то она уже должна относиться к коммерческой эксплуатации судна, а не к управлению им.
Но как именно разделяется здесь хозяйская власть? ГК РФ прямо говорит только о распоряжениях, т. е. о директивной составляющей хозяйской власти, не упоминая о ее нормативном и дисциплинарном элементах. Поскольку работодателем экипажа формально считается только арендодатель, можно смело предположить, что закон подразумевает наличие нормативной и дисциплинарной власти только у него. [236]
Это представляется достаточно разумным и с точки зрения природы данных отношений. В самом деле, если арендатор нанимает судно на непродолжительный срок, необходимости в осуществлении нормативной власти у него не возникнет вовсе. Если же он нанимает судно на длительный срок, здесь нормативная власть, скорее всего, будет реализована арендодателем как профессиональным участником отношений по управлению и технической эксплуатации судна. Арендатору достаточно будет ознакомиться с нормативной организацией деятельности экипажа транспортного средства и решить, подходит она ему или нет.
Что касается дисциплинарной власти работодателя, то в осуществлении ее арендатором вообще нет никакого смысла. Если члены экипажа нарушают дисциплину труда и не подчиняются распоряжениям арендатора, они будут привлечены к дисциплинарной ответственности капитаном судна как представителем арендодателя, поскольку последний несет риски возмещения убытков арендатору, причиненных ненадлежащим исполнением экипажем своих обязанностей. Если же неподчинение распоряжениям арендатора исходит от капитана судна, то предоставления арендатору дисциплинарной власти здесь ничего не изменит, так как капитан в любом случае не пойдет на конфликт с арендатором без таких серьезных причин, при которых угроза применения мер дисциплинарной ответственности не окажет никакого влияния на его поведение.