Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие

Харитонов Михаил Михайлович

В заключение отметим, что наличие «множественности» лиц на стороне работодателя в договоре аренды транспортного средства с экипажем будет иметь большое значение и для таких, казалось бы, далеких от трудового права отношений, как отношения по привлечению к административной ответственности, которую при нарушении норм и правил в сфере судоходства и рыболовства должно нести то лицо (арендатор или арендодатель), распоряжения которого были обязательны для члена экипажа, допустившего нарушение. [246]

§4. «Расщепленная» множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре при недееспособности одного из субъектов, выступающих на стороне работодателя

Данный

вид множественности предусмотрен в действующем трудовом законодательстве, хотя прямо так не называется. Согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Как видим, законодатель ограничил возможность появления множественности лиц только совершеннолетними недееспособными лицами и только отношениями по личному обслуживанию и ведению домашнего хозяйства. Представляется, что законодателем проявлена непоследовательность.

Во-первых, какая разница между совершеннолетними и несовершеннолетними недееспособными лицами, нуждающимися в обслуживании? Ровным счетом никакой. Все недееспособные лица недееспособны в равном объеме, независимо от возраста. Кроме того, можно было допустить заключение трудового договора и от имени частично дееспособных (малолетних), так как в сфере трудовых отношений они принципиально от полностью недееспособных лиц не отличаются. Во-вторых, неясно, почему законодатель исключает возможность заключения трудового договора для обслуживания имущества подопечного. Это дополнительно подчеркивается тем, что Федеральный закон от 24 апреля 2008 г. № 48-ФЗ «Об опеке и попечительстве» [247] в п. 5 ст. 18 прямо указывает, что опекун обязан заботиться об имуществе подопечного как о своем собственном, не допускать уменьшения стоимости имущества подопечного и способствовать извлечению из него доходов. Поэтому в дальнейшем, рассматривая данный вид множественности лиц на стороне работодателя, мы будем исходить из того, что с догматической точки зрения следует допустить ее появление во всех указанных случаях, а не только в том, который прямо предусмотрен ныне действующим законодательством.

Никакой специфики регулирования трудовых отношений множественности лиц при недееспособности одного из субъектов, выступающих на стороне работодателя, ТК РФ не устанавливает, за исключением указания в ч. 11 ст. 20 на то, что опекуны несут дополнительную ответственность по обязательствам подопечных, вытекающих из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Эта пробельность закона представляется совершенно неудовлетворительной. Попытаемся же восполнить ее по мере возможности.

Поскольку ТК РФ никак не оговаривает заключение трудового договора в рассматриваемом виде множественности, может показаться, что для этого достаточно будет волеизъявления нанимающегося и опекуна. Однако это не так. Согласно п. 1 ст. 37 ГК доходы подопечного, в том числе суммы алиментов, пенсий, пособий, и иных предоставляемых на его содержание социальных выплат, а также доходы, причитающиеся подопечному от управления его имуществом, за исключением доходов, которыми подопечный вправе распоряжаться самостоятельно, расходуются опекуном или попечителем исключительно в интересах подопечного и с предварительного разрешения органа опеки и попечительства. В соответствии с п. 2 ст. 37 ГК РФ опекун не вправе без предварительного разрешения органа опеки и попечительства совершать сделки по отчуждению имущества

подопечного, а также любые другие сделки, влекущие уменьшение имущества подопечного.

Следовательно, выплата наемному работнику заработной платы и осуществление иных затрат на организацию труда за счет доходов подопечного или его имущества – невозможна без разрешения органов опеки и попечительства. Однако по меньшей мере нелогичной будет и такая ситуация, когда каждый раз перед выплатой заработной платы работнику опекун должен будет являться в орган опеки и попечительства за соответствующим разрешением. Выход из этого противоречия очевиден: орган опеки и попечительства должен давать разрешение на заключение трудового договора. Разумеется, это должно быть разрешение на заключение не некоего «абстрактного» трудового договора, а трудового договора с конкретным лицом на определенных условиях. Необходимость получения разрешения на заключение не вызывает сомнений не только с позиций действующего законодательства, но и с позиций здравого смысла. [248]

Хозяйская власть в трудовом договоре будет полностью принадлежать опекуну и осуществляться им по его усмотрению, за одним исключением: материальное поощрение работника за счет доходов или имущества подопечного может производиться только с предварительном разрешения органов опеки и попечительства. Смысл и основания такого ограничения тождественны смыслу и основаниям ограничений для заключения трудового договора. Обязанности и права в трудовом договоре (за исключением права на получение труда) будут принадлежать исключительно опекуну, однако подопечный будет нести обременения, связанные с оплатой труда работника, времени простоя, гарантийными и компенсационными выплатами, а также возмещением ущерба имуществу работника или причиненного ему морального вреда.

Очевидно, что компенсационные выплаты за причинение вреда работнику вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, при временной нетрудоспособности и т. п., т. е. не связанные с неправомерными виновными действиями опекуна [249] , должны осуществляться исключительно из средств этого подопечного. Что же касается выплат, возникших в результате неправомерных виновных действий представителя работодателя, то здесь ситуация иная.

Если исходить из института ответственности и возмещения вреда в гражданском праве, здесь возможны следующие варианты:

1) возмещение вреда производится целиком и исключительно за счет средств опекуна;

2) возмещение вреда производится целиком и исключительно за счет средств подопечного;

3) вред возмещается за счет опекуна и подопечного каждый в определенных долях (очевидно, что в таком случае размеры долей должны быть прямо определены законом – никаким другим образом сделать это невозможно);

4) опекун и подопечный возмещают вред солидарно;

5) опекун возмещает вред субсидиарно;

6) подопечный возмещает вред субсидиарно.

Представляется, что если говорить о защите интересов, то в наибольшей степени она гарантируется при вариантах 3—6, поскольку в орбиту возмещения попадает целиком имущественный комплекс и подопечного, и опекуна. Однако с учетом того, что причинение неблагоприятных последствий осуществляется все-таки «благодаря» деятельности опекуна, а не подопечного, наиболее справедливым и адекватным выглядит шестой вариант. При нем вред работнику опекун будет возмещать за счет своих собственных средств, а уже в случае их нехватки взыскание в этой остаточной части будет возложено на имущество подопечного (разумеется, с возможностью впоследствии предъявления соответствующего иска органом опеки и попечительства).