Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство
Шрифт:
Для каждого из них мы рассмотрим значение для компании, инструменты и практики, систему управления.
Пройдёмся по ним бегло.
Адаптация новых работников как метод обучения используется далеко не всеми компаниями, но в крупных фирмах с большим притоком новичков она просто необходима. Ведь адаптация – это оборотная сторона испытания, которое предусмотрено практически во всех компаниях. И если человека только испытывать, не помогая ему влиться в коллектив и начать эффективно работать, то новичок может и не состояться. Результат – поиск замены, и ещё не известно,
Обязательное обучение.
Оно называется обязательном, потому что относится к достаточно большим контингентам работников. Если работников единицы, например, бухгалтерия, отдел кадров, секретариат, то для них больше подойдет индивидуальное наставничество, коучинг, или направление на внешнее обучение. Тем более, что их трудовые функции везде примерно одинаковы, и на образовательном рынке широко представлены соответствующие курсы и семинары.
Обязательное обучение необходимо для овладения работником своей трудовой функции. Оно всегда имеет конкретной, измеримый экономический результат.
Обязательного обучения компаниям приходится разрабатывать самостоятельно, поскольку взять их больше нигде. Поэтому обязательное обучение: программы, материалы, методики оценки эффективности составляют важный интеллектуальный актив предприятия
Профессиональная подготовка рабочих. Этот вопрос необходимо знать всем СКО, работающим на промышленных предприятиях, в энергетике, на транспорте, в строительстве. Словом, в реальном секторе экономики.
Мы изучим возможности использования как внешних, так и внутренних ресурсов обучения, а в конце рассмотрим, как мне кажется, интересный и поучительный кейс из практики.
Повышение квалификации. Здесь мы впервые познакомимся с двумя важными понятиями: планирование карьеры и профиль компетенций.
Очень вероятно, что планирование карьеры в вашей будущей компании – задача сотрудников HR-департамента. А вот разработка профилей компетенций для разных должностей, скорее всего, ляжет на ваши плечи.
Наконец, работа с резервом выдвижения на руководящие должности.
На первый взгляд, это мало отличается от повышения квалификации, о котором мы только что говорили. На самом деле всё гораздо сложнее.
Что такое резерв выдвижения? Это работники в статусе специалистов, то есть, отвечающие только за себя и свои результаты и качество работы. Выдвижение означает, что они приобретают новый статус и новую функцию: отвечать за подчинённых, других людей.
Если не считать повышения квалификации руководящего состава, то есть, уже знакомых с практикой управления, то такая смена рода занятий и уровня ответственности у многих вызывает сложные психологические проблемы.
2.1
Адаптационное обучение новичков
2.1.1
Место и значение адаптации в управлении персоналом
В этой главе начнём с начала: адаптации новых работников.
Мы узнаем:
Что
Каковы цели, значение и элементы адаптации
Какие инструменты адаптации существуют, и как их применять
Начнём с понятий.
•
Испытание: предусмотренная ТК РФ
проверка соответствия нового сотрудника должности.
•
Адаптация: НЕ ПРЕДУСМОТРЕННАЯ ТК РФ
система мер по освоению новичком служебных обязанностей, порученного участка работы, правил и норм поведения в организации, корпоративной культуры.
В англоязычных HR-практиках адаптация называется onboarding, т.е., приглашение на борт. В некоторых наших текстах вы можете встретить слово «онбординг». Вспомним, что что-то подобное мы уже видели: «скилы», «харды» и «софты»
Во многих российских компаниях, особенно мелких и средних, адаптацией не занимаются вообще. Недавние опросы показали, что только у 30% россиян был план адаптации при выходе на новую работу, а от 15% до 29% увольнялись по собственному желанию в первые месяцы после трудоустройства.
Другие исследования показали, что при неудачной адаптации компания может терять до 30% зарплаты увольняемых работников. А ведь придётся тратиться на поиск новых!
Зато в компаниях с хорошо выстроенными HR-процессами адаптация – обязательный, технологизированный и регламентированный процесс, описанный в Положении об адаптации. И он касается всех новичков без исключения, от рядовых работников до Топ-менеджмента.
Неявный, но очень неприятный эффект плохой адаптации. Работник может затаить на компанию злобу, и написать соответствующий отзыв в интернете. А большинство людей в поисках работы проверяют такие отзывы, и вряд ли придут к вам, прочитав о вас негатив.
Что значит хорошо выстроенный процесс?
Адаптация и испытание на первый взгляд кажутся процессами, противоречащими друг другу. Испытание предполагает контроль и оценку работника, адаптация – наоборот, помощь и поддержку.
Но если процессы выстроены правильно, они составляют две стороны одной медали. И эффективное управление испытанием и адаптацией находится как раз в зоне их пересечения. Многие компании умеют хорошо сращивать оба процесса.
Эффективность любого управления основана на назначении ответственных лиц. Если адаптация и испытание выстроены плохо, за них по сути дела не отвечает никто, и по окончании испытательного срока даже непосредственный руководитель не может сказать, состоялся новый работник, или нет.
Во многих случаях адаптацией и испытанием новичков занимаются те же рекрутеры, которые их подобрали. Это кажется логичным, потому что эти рекрутеры – первые лица, с которыми новичок познакомился в компании, и между ними уже налажено определенное доверие. Но это возможно, только если в компании нет большого притока новичков. Если же их десятки в месяц, управление их адаптацией превращается в отдельную задачу. И, как правило, она поручается методисту по корпоративному обучению.