Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Бакшт Константин Александрович

Допустимые вопросы от соискателей, находящихся в общем зале, могут быть связаны с заполнением анкет и подсчетом результатов. Разумеется, в этих вопросах нужно оказывать соискателям требуемую помощь и поддержку.

Также необходимо снимать напряжение среди участников конкурса, чтобы они не сбегали сами. Пока члены жюри по результатам очередного этапа не примут решения, кого из соискателей оставлять на конкурсе и кто выбывает. На хорошо организованном конкурсе ни один из соискателей не уходит по собственному решению – уходят только по решению жюри.

Хорошо, если в составе команды Ваших сотрудников, работающих с соискателями в общем зале, есть те, кто разбирается в людях. И по поведению соискателей может понять скрытые черты

их характеров и личностные качества. Особенно в этом хороши некоторые женщины. У многих из них это просто талант от Бога. Таких сотрудников имеет смысл периодически приглашать в комнату жюри. Чтобы они рассказывали, какие положительные и отрицательные качества проявили соискатели в общем зале и какие важные особенности соискателей удалось выявить. Например, то, что кто-то из соискателей быстро заполнил все анкеты, да еще и самостоятельно без ошибок подсчитал результаты, весьма позитивно говорит об интеллекте и аналитических способностях этого человека.

Когда большинство соискателей уже пришли на собеседование и сидят, заполняя анкеты, можно запускать первый этап отбора. Участники жюри выходят в общий зал. Председатель жюри конкурса делает начальное объявление. После чего вплоть до конца конкурса работа с соискателями ведется одновременно в двух помещениях. В общем зале соискатели заполняют анкеты и изучают материалы о специфике деятельности Вашей Компании. Параллельно в помещении, где находится жюри (обычно это переговорная или кабинет руководителя), проводятся индивидуальные собеседования с соискателями. И другие мероприятия четырех этапов конкурсного отбора.

Начальное объявление

Если основная масса соискателей приглашалась к 17:00, начальное объявление делается в 17:05–17:10. Максимум – в 17:15. Жюри в полном составе выходит в «зал ожидания». Начальное объявление делает председатель жюри. Чем меньше и короче будет это начальное объявление, тем лучше! Желательно уложиться в одну-две минуты.

Ни в коем случае не рекомендовал бы во время начального объявления делать для соискателей развернутую презентацию Компании. Вы из-за этого сразу переключитесь в режим продажи. С этого момента в глазах соискателей Вы будете продавцом, который предлагает им работу в своей Компании. А они будут покупателями, которые решают, следует ли им принимать Ваше предложение. Это прямо противоположно тому, что Вам нужно! Поэтому прописывайте в вакансиях, что соискатели перед собеседованием обязательно должны ознакомиться со спецификой деятельности Вашей Компании. Зайдя для этого на Ваш сайт. А когда соискатели приходят на конкурс, Ваши сотрудники могут выдать им материалы по специфике деятельности Вашей Компании. Вот пусть и изучают их, сидя в общем зале. В свободное от заполнения анкет время.

По той же причине не стоит подробно рассказывать соискателям, как будет проходить Ваш конкурс – этап за этапом. Если Вы что-то рассказываете им несколько минут – Вы уделяете им много внимания. Если Вы уделяете им много внимания – в их глазах Вы начинаете продавать себя.

Самое худшее, что может случиться с Вами в процессе начального объявления, – соискатели начнут активно задавать Вам вопросы. И Вы при всей толпе начнете на эти вопросы отвечать. На первый вопрос, второй, третий… Соискатели понимают, что они вправе Вас допрашивать. За нормальными вопросами следуют неудобные, за неудобными – провокационные. Следующий вполне ожидаемый шаг – цепная реакция: массовый исход соискателей с Вашего конкурса.

В свое время наши партнеры спросили меня: «Мы проводим конкурс по Вашей технологии. Вначале, когда собираются соискатели, мы показываем им 10-минутный фильм-презентацию про нашу Компанию. И уже потом начинаем конкурсный отбор. Правильно ли это?»

С одной стороны, хороший презентационный фильм может серьезно поднять уровень

и статус Вашей Компании в глазах соискателей. Само наличие такого фильма однозначно дает им понять, что у Вас солидный, крепкий, хорошо организованный бизнес. А не мелкая фирма-однодневка. С другой стороны, когда Вы презентуете соискателям себя и свою Компанию, Вы однозначно разворачиваетесь в позицию продавца. Что не очень-то хорошо. Думаю, показывать соискателям такие презентационные фильмы можно. Но не сразу, а после завершения первого этапа конкурса. И первого массового отсева соискателей. К этому моменту лояльность оставшихся на конкурсе соискателей, их желание выиграть конкурс и получить работу в Вашей Компании резко повышаются. И можно надеяться, что даже после демонстрации презентационного фильма они уже не перепутают, кто должен конкурировать за право работать в Вашей Компании, а кто выбирает, кого взять на работу.

В последнее время при проведении конкурсов я делаю начальное объявление так:

– Добрый вечер! Сегодня мы проводим конкурс. Конкурс в нашей Компании проводится по технологии кадрового ассессмента. Вижу, соискателей у нас сегодня немало. Поэтому, чтобы нам с вами не сидеть тут до полуночи и в разумное время сделать правильный выбор сотрудников для нашей Компании, прошу вас в точности следовать всем инструкциям и указаниям наших сотрудников. Сейчас вы продолжаете заполнять анкеты, а параллельно наше жюри начинает проводить индивидуальные собеседования. Очередной соискатель заходит к нам на собеседование, а следующий сидит и ждет на стуле у двери. Чтобы соискатели заходили к нам сразу один за другим и мы с вами эффективнее использовали время. После прохождения собеседования соискатели возвращаются в общий зал, никуда не уходят и продолжают заполнять анкеты. После того как все пройдут собеседование, мы сообщим вам о наших дальнейших действиях. Кто первый на собеседование?

Помните: когда Вы стоите перед толпой участников конкурса и заставляете их подчиниться Вашей воле, Вы напоминаете укротителя хищников в цирке. Перед Вами – львы и тигры. С помощью кнута и револьвера, заряженного холостыми, Вы должны заставить их подчиняться и выполнять нужные трюки. Если Вы не будете сильнее духом, чем хищники, – они Вас сожрут.

Заучите текст начального объявления наизусть. После того как Вы сделаете начальное объявление первые 10–20 раз, Вы будете делать такие объявления легко – на автомате.

А пока Вы с коллегами и первым участником конкурса проходите в комнату жюри и занимаете места. Начинается первый этап конкурса!

Первый этап: сравнительный отбор

Напоминаю, что на конкурсе не будет ни одного подходящего Вам сотрудника. Все, что Вы можете сделать, – отобрать наименее неподходящих из тех, кого в этом месяце предоставил рынок труда. Цель первого этапа – провести сравнительный анализ участников конкурса. И отсеять наиболее неподходящих.

Подчеркиваю: не сравнивайте участников конкурса с Вашим представлением об идеальном сотруднике. От этого толку не будет. Сравнивайте их друг с другом! Ваш точный измерительный прибор – мнение членов жюри. Оценка будет на 100 % субъективной. И именно поэтому чрезвычайно точной.

На первом этапе жюри не решает, принимать ли кого-то на работу. Это будет позже. Сейчас цель – решить, хотите ли Вы оставить данного участника для дальнейшего прохождения в конкурсе, чтобы посмотреть его поближе и «покопаться в нем» поглубже. Или Вы хотите как можно скорее от него избавиться.