Отличная компания. Как стать работодателем мечты
Шрифт:
Еще одна уникальная программа, изящно решающая некоторые более глубокие вопросы, связанные со справедливым отношением ко всем сотрудникам, действует в компании W. L. Gore. Руководители Gore обращаются к той группе, о которой часто забывают, когда речь заходит о культурном разнообразии: кроме традиционных сообществ, таких как афроамериканцы, латиноамериканцы, выходцы из Азии, геи, лесбиянки, женщины, компания сформировала еще одно сообщество – сообщество поддержки культурного разнообразия белых мужчин. Создание этой группы инициировали мужчины, которые хотели быть одной из равноправных сторон в диалоге о культурном разнообразии, оказывая поддержку другим сотрудникам и сохраняя при этом свою культуру. И снова обратите внимание на ту идею, которую компания своими действиями сообщает сотрудникам: речь не о том, что есть группы, куда принимаются только цветные или женщины, а о том, что культурные потребности и интересы есть у всех сотрудников, включая белых мужчин.
Апелляции
Еще
Зачастую достаточно даже просто ввести ясные правила подачи жалоб и широко объявить о них, чтобы существенно укрепить у сотрудников ощущение равноправия. Нам доводилось работать с компаниями, которые внедрением процесса подачи жалоб сумели добиться радикальных изменений в восприятии сотрудников. Если лидеры и менеджеры поддерживают этот процесс, призывают пользоваться им и надлежащим образом реагируют на те жалобы, которые касаются их самих, у сотрудников появится ощущение равноправия в том, что связано с апелляциями. Есть, однако, и другие способы помочь сотрудникам чувствовать себя при подаче апелляции более уверенно. Многие компании, особенно крупные, обнаруживают, что необходим более структурный подход к этому вопросу.
American Express, в отделениях которой по всему миру работают 60 000 сотрудников, – одна из таких компаний. Кабинет омбудсменов – нейтральный и конфиденциальный ресурс для сотрудников, куда можно обратиться за советом, не боясь последствий и будучи уверенными в том, что сказанное не будет предано огласке. Кабинет составляют омбудсмены, работающие в отделениях компании по всему миру, – люди, которые выслушивают сотрудников, задают им вопросы и помогают разобраться с проблемой. Затем сотрудник сам выбирает для себя наилучший образ действий. Омбудсмен в American Express, например, может следующее:
• помочь сотруднику разобраться в том, как лучше всего обратиться к своему руководителю или какие официальные каналы можно использовать, чтобы разрешить свою проблему;
• посодействовать в передаче информации руководителю или другим людям в компании, не раскрывая имя обратившегося сотрудника;
• предложить другие варианты действий в тех случаях, когда сотрудник уже обратился к своему лидеру, но вопрос остался открытым.
Чтобы никто из сотрудников не остался без поддержки, омбудсмены стремятся быть в курсе инициатив компании в области культурного разнообразия – в США они являются членами Совета по культурному разнообразию. Кроме того, омбудсмены периодически встречаются с высшим руководством компании, чтобы знать о текущих тенденциях и выявлять возможности системного улучшения ситуации. Тем самым American Express предоставляет поддержку тем сотрудникам, у которых есть потребность в решении какого-либо вопроса, а также собирает информацию, позволяющую справиться со злободневными проблемами и найти для них долгосрочные решения.
Во многих компаниях, как крупных, так и небольших, частью процесса обработки жалоб являются процедуры сбора отзывов коллег. Это не только позволяет сотруднику получить поддержку со стороны тех людей, которые, возможно, лучше понимают его затруднения, но обеспечивает также более объективный подход к проблеме, что укрепляет ощущение справедливости. Другими словами, программы сбора отзывов коллег позволяют руководителю продемонстрировать свое стремление к справедливости сразу множеству сотрудников и включают «сарафанное радио», которое разносит остальным весть о том, чего следует ожидать, когда поднимаешь какую-либо проблему. В компании Granite Construction действует Программа разрешения споров сотрудников (Employee Dispute Resolution Program – EDRP), которая предлагает сотрудникам, желающим оспорить или обжаловать то или иное решение, четыре варианта действий на выбор. Вариант 1 – воспользоваться политикой открытых дверей, что позволяет сотруднику побеседовать с непосредственным руководителем или с кем-либо из вышестоящих менеджеров, не опасаясь негативных последствий. Вариант 2 –
Императивы лидера
Мы часто говорим руководителям, что ощущение справедливости не возникает в вакууме. Справедливость больше, чем любой другой аспект работы мечты, зависит от усилий по укреплению остальных опор доверия. Поэтому первоочередными, возможно, должны стать действия, направленные на формирование атмосферы надежности и уважения, что позволит поддерживать у сотрудников чувство справедливости происходящего. Вот еще несколько императивов.
Постоянно помните о справедливости
Определите, как идея справедливого отношения к сотрудникам отражается в ценностях компании, и, опираясь на ценности, неустанно напоминайте всем в организации о категорической необходимости относиться к другим сотрудникам беспристрастно и непредубежденно вне зависимости от их должности в организации. Компания QUALCOMM твердо убеждена в том, что каждый ее сотрудник вносит свой вклад в лидирующее положение компании в отрасли, поэтому каждый год из каждого подразделения выбирается команда, которая рассказывает о своих достижениях в «Ежегодном отчете о людях компании» (Annual Report About People). Героями отчета становятся сотрудники из всех уголков мира, которые представляют свою команду или функцию либо просто делятся мыслями о компании. Эти внутренние публикации показывают, какие усилия приложены сотрудниками и командами для достижения успеха компании в течение последнего года, и подчеркивают неповторимость корпоративной культуры. В выдающихся компаниях даже внутренние коммуникации становятся способом отметить значимость людей для организации независимо от их должности. Оценивая свое место работы, спросите себя о том, способны ли те сигналы, которые вы подаете, помочь людям ощутить себя равноправными членами организации, напомнить им, что каждый вносит свой вклад в общее дело, и неявно подтолкнуть менеджеров принимать решения, руководствуясь соображениями справедливости.
Формируйте атмосферу нетерпимости по отношению к проявлениям несправедливости
Спрашивайте с менеджеров по всей строгости за несправедливое отношение к сотрудникам. Стивен Стэнбрук, директор по операционной деятельности на международных рынках компании SC Johnson, отмечает, что такая позиция является основой сильной корпоративной культуры. «Я думаю, что именно так ценности становятся действующими. Если мы не анализируем ошибки, ценности ничего не значат, поскольку чтобы объявить, чего мы собираемся добиться, нужно объявить также, с чем мы не готовы мириться. Мне кажется, если вы упустите из виду вторую часть декларации ценностей, они останутся просто словами на бумаге. Я призываю своих подчиненных сопереживать другим людям, стараться смотреть на ситуацию их глазами. Но если за всем этим не будет стоять благоразумие, без последствий не обойдется». Если руководители компании не доносят до менеджеров всю важность справедливости в принятии решений и не делают выговор тем, кто поступает несправедливо, сотрудники не поверят, что отношение к ним будет ровным, беспристрастным и уважительным.
Подавайте ясные сигналы
Решения о продвижении и назначении на должности, а также стоящие за этим процедуры отчетливо говорят сотрудникам о том, руководствуется ли компания соображениями справедливости. Как мы уже рассказывали, компания American Express собрала специальную команду, задача которой – помогать сотрудникам в справедливом и беспристрастном разрешении возникших сложностей и конфликтов. Однако показателем может стать и то, как сам лидер взаимодействует со своими подчиненными. Вот как описывает принципы такого лидерского подхода один из менеджеров Wegmans: «У всех у нас бывают приливы и отливы. Но мы стараемся не пользоваться этим, потому что это несправедливо по отношению к нашим сотрудникам. Если им что-то от нас нужно – не важно, о ком из них идет речь, – мы должны пойти им навстречу – и точка. На любом уровне». Вне зависимости от своей влиятельности задумайтесь о том, какими своими действиями вы могли бы донести до окружающих всю важность справедливого отношения к сотрудникам. Даже если кадровые вопросы находятся вне рамок ваших полномочий, ваши принципы, ваш образ действий очень много говорят о том, какое отношение к сотрудникам вы считаете правильным.