Отличная компания. Как стать работодателем мечты
Шрифт:
«Поскольку компания находится в собственности сотрудников, мы сами выбираем курс и принимаем те решения, которые будут наилучшими для наших сотрудников и клиентов, – говорит Ли Макинтайр, председатель совета директоров и глава компании. – У нас работает 23 тысячи человек, которым мы доверяем, зная, что они будут поступать правильно. Наши сотрудники-совладельцы требуют того же от нас. Здесь нет аналитиков. Нет „коротких“ продаж. Никто не управляет этой компанией с Уолл-стрит – этим занимаемся мы сами».
Глава пятая
Гордость
«Я вношу свой вклад во что-то по-настоящему значимое»
Наша компания гордится тем, что передает сотрудникам полномочия, позволяющие им чувствовать, что они играют ключевую роль в жизни компании, а не просто «выполняют работу».
Совершенно
Лучший способ подступиться к обсуждению этого отношения – описать стоящее за ним чувство гордости сотрудника своей работой, своей командой и своей компанией. Когда мы спрашиваем сотрудников отличных компаний-работодателей о том, каково это – работать тут, – они расплываются в улыбке и рассказывают нам, с каким вдохновением они приступают к работе утром и как неожиданно быстро подходит к концу рабочий день. Они совершенно поглощены своей работой, так что время пролетает для них незаметно. Они убеждены, что их деятельность имеет значение для организации и что без их участия команда или компания в целом не добилась бы такого успеха. Они рассказывают также о том, какое удовольствие получают, когда видят результат работы своей команды, и делятся ощущением высокой ценности своей компании – ее бренда, ее товаров и услуг, ее репутации в обществе. Они говорят что-нибудь вроде: «Я хотел бы работать здесь до самой пенсии», или: «Работа здесь – это привилегия, и мне удалось ее получить!», или: «Наша продукция изумительна!»
Во многих организациях, использующих нашу методику опроса сотрудников, гордость зачастую оказывается самым позитивным из пяти ключевых признаков модели работы мечты. В этом нет ничего удивительного. Работа, которую мы выполняем, – самый существенный фактор в том, как мы воспринимаем свое рабочее место, и если она сама по себе не представляет для нас особого интереса, не требует напряжения сил или же, наоборот, слишком трудна, мы не склонны задерживаться там надолго. Сотрудник может не испытывать глубокого доверия к своему менеджеру или руководству компании, но он по крайней мере может гордиться достижениями своей команды или товарами и услугами, которые предлагает компания.
Гордость своей работой относится к базовым вещам, но при этом оказывает мощное влияние на успех организации. Сотрудники, которые гордятся своей компанией и ее товарами и услугами, способны стать превосходными представителями бренда. В основе обещания, которое несут в себе бренды, на практике зачастую лежат те или иные качества работников организации, их надежность и умение обслуживать клиентов. Сотрудники, которые гордятся своей работой и видят в ней какой-то особый смысл, с готовностью делают больше того, что от них требуется, и сильнее ориентированы на достижение целей своего подразделения и всей компании. Говоря коротко, ярко выраженное чувство гордости приводит к тому, что сотрудник по собственной инициативе прикладывает дополнительные усилия к выполнению своих обязанностей.
Как мы уже говорили в первой главе, добровольная текучесть персонала в выдающихся компаниях в среднем вдвое ниже, чем у «коллег» по отрасли. Люди стремятся остаться у отличного работодателя, и когда затраты, связанные с поиском замены для сотрудника, превышают его зарплату в два раза и более, создание такого рабочего окружения, в котором люди пожелают остаться, становится вполне оправданным. Таким образом, если сотрудники намерены задержаться в компании надолго, если их работа преисполнена смысла, если они гордятся своими достижениями в составе команды и своей связью с предприятием, вы получаете гораздо более вовлеченный и продуктивно работающий персонал.
Вероятно, вы и без нас понимаете, насколько чувство гордости важно для успешной деятельности компании. Может быть, вы даже пытаетесь нанимать людей, которые гордятся своей работой и разделяют ценности компании. А вот чего вам, возможно, не хватает, – так это знаний о том, как способствовать росту гордости, выполняя свои лидерские обязанности. Мы уже говорили, что вы в ответе за создание рабочей среды с высоким уровнем доверия и играете непосредственную роль в этом процессе. С гордостью ситуация иная: как руководитель вы оказываете на чувство гордости сотрудника отнюдь не столь прямое влияние. Однако не следует заблуждаться: между этими ключевыми признаками отношений существует взаимосвязь (как и в случае того признака, к которому мы обратимся в следующей главе, – взаимоотношений между сотрудниками). Ваши усилия, направленные на формирование доверия, подпитывают и гордость. А для непосредственного формирования чувства гордости вы можете совершить ряд конкретных шагов, которые напрямую повлияют на чувство гордости сотрудников по отношению к своей работе, команде и компании. Далее мы изучим эти области по порядку.
Личная гордость своей работой
Личная гордость связана с тем, как сотрудники расценивают свой персональный вклад в деятельность организации. Мы убеждены в том, что б'oльшая часть сотрудников в большинстве организаций жаждут внести свой вклад в общее дело и, как правило, хотят гордиться своей работой. Они хотят верить в то, что могут повлиять на ситуацию в самой организации. Они хотят верить, что их труд исполнен особого смысла для внешнего мира. Они хотят чувствовать, что их действия положительно сказываются на окружающем мире.
Влияние на ситуацию
Когда сотрудники компании убеждены в том, что их усилия не проходят бесследно, когда они чувствуют, что их работа оказывает влияние на организацию, а их присутствие на рабочем месте (независимо от конкретных должностных обязанностей) действительно имеет значение, они начинают гордиться своей работой и тем, как организация справляется со своими задачами и достигает своих целей.
Влияние на ситуацию проявляется на двух уровнях. Первый – это убежденность сотрудников в том, что они могут на что-то повлиять в рамках своей текущей работы или области ответственности. Вот как описал это один из сотрудников компании Microsoft: «Microsoft – по-настоящему большая компания. Когда люди задумываются о работе в Microsoft, они не ждут, что получат в руки какие-то мощные рычаги влияния. Но на самом деле, если вы хотите на что-то повлиять, если вы хотите получить большой проект, в этом нет ничего невозможного». Второй уровень – убежденность сотрудников в том, что они что-то значат для организации сами по себе, за пределами своей узкофункциональной деятельности. Вот что говорят о своем руководстве сотрудники компании Camden, которая сдает в аренду и обслуживает квартиры в многоквартирных домах: «Здесь в каждом видят важный актив компании. И речь не только о работе – сотрудники без преувеличения чувствуют себя частью Camden и понимают, что для компании важен каждый из них».
В обеих цитатах сотрудники описывают одно и то же ощущение – ощущение владения рабочей ситуацией. Это означает, что они чувствуют в себе силы браться за те или иные задачи или принимать решения и видят результаты своей деятельности. Они уверены, что в их власти изменить ситуацию, потому что могут на деле увидеть те изменения, которые совершили. Компания Camden гордится условиями, которые создает для своих жильцов, поэтому предложение организовать выставку домашних питомцев, которое выдвинул один из сотрудников, оказалось вполне в русле философии компании. Вот как описал этот пример позитивного влияния на ситуацию сам автор предложения: «Я оглянуться не успел, как оказался ответственным за это региональное мероприятие. Мне дают все карты в руки, я получаю право заказывать все, что нужно, и привлекать добровольцев из других сообществ. Я почувствовал такой прилив сил! Это был поразительный момент: мне оказали такое доверие, и я чувствовал, что мне доверяют – и выставка получилась очень веселой, просто фантастической!» Обратите внимание: этот сотрудник работает отнюдь не в отделе маркетинга!