Пол и гендер
Шрифт:
По данным В. А. Шаховой (1985), в нашей стране количество женщин среди руководителей различного уровня управления значительно уступает количеству мужчин. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений женщины составляют 44 %, а на производстве в числе первых руководителей – 24 %, начальников цехов, участков, мастерских и отделов – 23 %. В то же время в общем количестве инженерно-технических работников женщин 49 %.
Выявлены гендерные различия в демографических характеристиках: успешные руководители-женщины несколько моложе успешных мужчин; среди успешных мужчин преобладают имеющие базовое инженерное образование, а среди женщин –
Выявлены различия в личностных профилях: для успешных женщин характерна более выраженная тенденция к пренебрежению общественными стандартами и склонность к обману и нечестности ради собственной выгоды; они более склонны к непостоянству и могут бросить начатое дело и отказаться от своих обязательств; для них характерна более выраженная прямолинейность и непосредственность в общении с людьми; больше, чем у мужчин, выражена эмоциональная вовлеченность, поэтому в эмоционально значимых ситуациях им труднее справиться с эмоциями и мыслить рационально; они более самоуверенны и менее чувствительны к оценкам окружающих, что позволяет им более легко переживать неудачи по сравнению с мужчинами; в большей степени склонны к конструктивным преобразованиям, низвержению авторитетов и критичному отношению к устоявшимся принципам; у них более явно проявляется неудовлетворенность положением ведомого, что может приводить к конфликтным ситуациям с руководителями более высокого уровня.
Павлова Т. В., 2008, с. 686–687.
По данным И. Ф. Рековской (1993), каждый второй мужчина, имеющий высшее или среднее специальное образование, является руководителем (возникает, однако, вопрос: кем же тогда каждый из них руководит – тремя сотрудниками, из которых один мужчина и две женщины, если исходить из того, что среди населения каждой страны тех и других приблизительно по 50 %?). Среди дипломированных женщин руководителями являются только 7 %. Даже в школе при подавляющем большинстве учителей-женщин директорами школ являются только 39 % женщин (Калабихина И.). Исключение, очевидно, составляет такая отрасль, как легкая промышленность, в которой аппарат управления состоит почти на 100 % из женщин.
Проявляется распространенный гендерный стереотип: дискриминация женщин-менеджеров, заключающаяся в том, что их удерживают на должностях, требующих так называемых женских качеств – умения сочувствовать и душевности. Так называемые мужские качества – агрессивность, амбициозность и самоуверенность – считаются более подходящими для работы на производстве и в торговле.
Лидерские качества женщин-менеджеров оцениваются совсем не так, как лидерские качества мужчин. Если и мужчина и женщина проявляют настойчивость, то женщину непременно назовут «настырной», причем так поступают не только мужчины, но и женщины.
Мужчины-менеджеры позволяют женщинам-менеджерам быть настойчивыми, но лишь до некоторого предела, идти на риск, но не ошибаться, быть решительными и амбизиозными, но не становиться «мужеподобными», и брать на себя ответственность, но следовать советам других.
Шульц Д., Шульц С., 2003, с. 267.
Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство (согласно которым лидерская роль является маскулинной) (Adams et al., 1984; Gerber G., 1989). Показано также, что подобное мнение более присуще мужчинам (Heilman et al., 1989). Успешному мужчине-менеджеру приписываются большие лидерские способности и меньший интерес к внешности, а женщине-менеджеру – жесткость, вспыльчивость, эгоистичность, независимость, стремление к власти и достижениям и в целом неспособность к лидерству.
При опросе 786 женщин – вице-президентов и управленцев высшего ранга крупнейших корпораций, проведенном Рагинсом с соавторами (Ragins et al., 1998), выяснилось, что они считают принципиально важными для своего продвижения три фактора:
1) они значительно превзошли ожидания, которые связывали с ними;
2) им присущ стиль руководства, устраивающий мужчин;
3) они стремились к трудной работе и справлялись с ней так, что их успех был для всех очевиден.
Женщины-менеджеры отмечают, что основными преградами, возникающими на их пути к успешной карьере, являются:
– устойчивость мужских стереотипов в отношении женщин и предвзятое отношение;
– исключение женщин из неформального общения, в частности из общения во внерабочее время;
– недостаток опыта руководства;
– неблагоприятный моральный климат в организации.
На Западе в частном секторе женщина-руководитель – скорее исключение, нежели правило. Многие женщины не могут продвинуться выше должности менеджера по персоналу не очень престижного отдела (отдела, занимающегося человеческими ресурсами, отношениями с общественностью и клиентами), а более престижные отделы, к примеру технологический, производственный или отдел маркетинга, достаются мужчинам.
Когда женщинам сказали, что они были отобраны в качестве лидеров из-за их гендера, они описали самих себя как неподходящих для лидерства, и выразили меньший интерес к своему лидерству. Мужчины же в аналогичной ситуации не мучались сомнениями относительно возможности быть лидером.
Lips H., 2008, p. 558.
Предубеждение в отношении женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова (1997), мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 % и лишь в 12,9 % – женщинам.
Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
Женщины-руководители, согласно мнениям мужчин, выявленным в опросе Е. П. Ильина и Н. Ю. Локтюхиной (2004), обладают такими качествами, как жесткость, грубость, нервозность, что противопоставляется чувственности, сексуальности, притягательности, чуткости, нежности, женственности, доброте, присущих женщинам, не занимающим руководящих должностей. Женщины-руководители в глазах мужчин имеют существенные различия с образом мужчины-руководителя. Мужчины-руководители представляются как успешные, понимающие, авторитетные, помогающие, активные, сильные, целеустремленные, в то время как женщины-руководители кажутся стервозными, использующими других, хитрыми, деспотичными. Такие характеристики, как власть и успешность, в описании женщин-руководителей в проведенном исследовании не встретились. В качестве положительных характеристик женщин-руководителей назывались демократичность и собранность.
Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.
Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. [35]
В. О’Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице. По ее мнению, без каких-либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради «булавочных» денег (т. е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О’Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т. д.