Построение отдела продаж. Ultimate Edition

Бакшт Константин Александрович

Если мы рассмотрим ситуацию с этой стороны, чего Вам ждать от конкурса – успеха или неудачи, будет совершенно очевидно. Если в первые дни после размещения вакансии к Вам начинает ежедневно поступать 6-10 более или менее целевых резюме – это неплохо. Если за первую неделю к Вам приходит от 30 до 60 целевых резюме – есть надежда, что через три недели с момента размещения вакансии Вам удастся провести неплохой конкурс. А если в первую неделю к Вам пришло 100 целевых резюме или больше – при желании Вы сможете провести хороший конкурс уже на следующей неделе.

Если же, напротив, к Вам каждый день поступает от нуля до трех резюме – пора бить тревогу. Если

за первую неделю размещения вакансий к Вам поступило менее 20 резюме – нужно немедленно предпринимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст нашей вакансии малоэффективен. Тогда его нужно переделать. Или сама позиция, на которую мы набираем сотрудников, не очень-то популярна. В этом случае имеет смысл параллельно размещать вакансии на несколько разных позиций. При платном вывешивании вакансий в Интернете для Вас часто нет разницы по затратам, когда Вы размещаете одну вакансию или несколько. Так почему бы этим не воспользоваться? При этом резюме, пришедшие на все эти вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс. Наконец, можно увеличить бюджет на размещение вакансий. И как вариант – попробовать разместить вакансии в других СМИ, которые Вы до этого еще не задействовали. И вообще, поэкспериментировать с новыми каналами размещения вакансий и дополнительными источниками привлечения соискателей. Будьте упорны и изобретательны в экспериментах, контролируйте количество резюме, пришедших к Вам от каждого источника и поступивших по каждому рекламному каналу. И Вы обязательно обеспечите себе нужное количество целевых резюме. И – как следствие – качественных соискателей.

* * *

Резюме: применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача – четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. И тогда Вы сможете набирать к себе в команду, и в том числе – в отдел продаж, сотрудников совсем другого уровня, чем те, которых удается набирать с рынка труда подавляющему большинству Компаний. А главное – и это особенно приятно – Вы сможете вербовать этих сотрудников в свою команду на весьма выгодных условиях! Чтобы потом они стали зарабатывать у Вас во много раз больше. И чтобы при этом зарабатывали Вашей Компании еще на порядок больше. Надеюсь и искренне Вам желаю, чтобы в результате это привело к весьма серьезному и заметному увеличению Ваших доходов! Причем как в ближайшее время, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Исчерпывающее описание того, как организовывать и проводить конкурсы по этой технологии, Вы найдете в моей книге «Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров: конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент» (ИД «Питер», 2014). В этой книге я подробно описал, как проводится каждый этап конкурса по моей технологии. Я рассказал:

• как организуется конкурс;

• как разрабатываются и размещаются вакансии (с примерами эффективных текстов вакансий);

• как правильно отвечать на звонки соискателей;

• как приглашать соискателей на собеседования;

• как организовывать многоэтапный конкурсный отбор, когда на собеседование приходит толпа соискателей;

• как организовать работу жюри конкурса;

• как оценить профессиональный уровень и потенциал соискателей с помощью практических заданий;

• как завербовать выбранных Вами соискателей на работу в Вашу Компанию;

• как использовать на конкурсе анкеты для глубинного анализа соискателей и проводить анализ этих анкет.

Также в этой книге анализируются

причины, почему так неэффективны «традиционные» технологии набора кадров. Отдельная глава посвящена тому, как лучше проводить с соискателями переговоры об условиях оплаты во время конкурсного отбора. Наконец, рассказывается и иллюстрируется на примерах из практики альтернативная технология набора кадров – вербовка.

По моему глубокому убеждению, есть только две по-настоящему эффективные технологии набора кадров – конкурс на основе кадрового ассессмента и вербовка. И в книге «Охота за головами» отражен опыт, полученный мною после проведения нескольких тысяч конкурсов и огромного количества вербовок. Теперь благодаря этой книге весь этот опыт – в Вашем распоряжении!

Для большинства Компаний кадровый вопрос – постоянный источник головной боли. Изменить ситуацию для Вашей Компании – полностью в Ваших силах. Для этого Вам нужно внедрить в Ваш бизнес предложенную технологию набора кадров.

Тогда набор кадров из проблемы превратится для Вас в конкурентное преимущество. А в нынешних условиях постоянно ужесточающейся конкуренции именно сильные кадры – самый важный фактор успеха бизнеса.

И Вам уже не придется думать о том, что Ваши менеджеры по продажам «не могут работать, не умеют, не годятся»… Совсем наоборот! Вы будете уверены в том, что набираете с рынка труда наиболее достойных, сильных и перспективных, самых подходящих для Вашей команды профессионалов.

Хотя нужно приложить еще немало усилий, чтобы отшлифовать найденные Вами на рынке труда алмазы до сверкающих бриллиантов. Об этом мы и поговорим с Вами в следующей главе.

Глава 6. Подготовка бойцов

Вы отобрали новых бойцов в свою команду. Теперь самое время сделать из них профессионалов.

Первое, о чем нужно позаботиться, – чтобы Ваши молодые бойцы просто-напросто выжили. Если они уйдут от Вас в первые часы или дни работы, от них вряд ли будет толк, не так ли?

Чтобы молодые бойцы обжились на новом месте и не погибли от первой шальной пули, нужна адаптация. Она же – «курс молодого бойца». Вы вводите молодых бойцов в курс дела. Знакомите их со спецификой Компании. И можно начинать их подготовку. Разумеется, сразу в боевых условиях!

Самый опасный враг молодого бойца – не Клиенты. Тем более – не конкуренты. Главный враг – «пятая колонна»: страх и неуверенность внутри бойца. Вы должны знать все о стандартных кризисах менеджера по продажам. И справляться с ними без потерь личного состава.

Подготовка и обучение бойцов начинаются с первого дня их работы в Компании. Они идут непрерывно и не прекращаются никогда. Вам ни к чему салабоны. Горы пушечного мяса не помогут захватить цитадель противника.

Крепкие середнячки полезны для прохода рынка широким фронтом. Но кто Вам нужен по-настоящему – так это спецназ. Вам нужны профессионалы. Пулеметчики, гранатометчики, подрывники, снайперы и киллеры. Настоящие убийцы и разбиватели сердец.

Осталось разобраться, как вырастить таких головорезов из салаг, пришедших к Вам после конкурса. Что ж, приступим!