Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Справедливое увольнение
Суд по трудовым делам может счесть увольнение справедливым, если его основной причиной послужило одно из следующих обстоятельств:
• профессиональное несоответствие, относящееся к навыкам, профессиональной пригодности, здоровью, физическим или умственным способностям;
• дурное поведение;
• недобросовестное выполнение своих обязанностей;
• юридический фактор, который не позволяет рассматриваемому работнику продолжать трудовую деятельность;
• сокращение штатов – когда оно
• работник нарушил или разорвал в одностороннем порядке договор, уйдя на забастовку, – если работник не был выделен среди других при увольнении, т. е. со всеми бастовавшими поступили одинаково и не было произведено последующего избирательного приема на работу;
• работник принимал участие в неразрешенной стачке или другой форме забастовок;
• некоторые другие существенные причины, которые оправдывали бы увольнение работника, придерживающегося подобной линии поведения.
Несправедливое увольнение
Увольнения несправедливы, если:
• работодатель не сумел доказать, что основной причиной послужила одна из приемлемых в качестве доказательства или одна из ранее перечисленных причин или если рассматриваемое увольнение не было обоснованным в данных обстоятельствах (см. далее);
• имело место «подразумеваемое увольнение»;
• нарушен принятый или согласованный порядок сокращения штатов, а для его отклонения не существует законных причин.
Доказывать, что увольнение было произведено по веским причинам, которые могут считаться достаточными, обязан работодатель. Суд по трудовым делам, рассматривая подобные обстоятельства, должен принимать во внимание размер и административные ресурсы предприятия работодателя.
Обоснованное в данных обстоятельствах поведение
Даже если работодатель сможет доказать суду, что существовали достаточные основания для увольнения работника (т. е. что причина попадала в одну из ранее перечисленных категорий и неспособность или недобросовестное выполнение своих обязанностей оправдывает увольнение), суд все же должен принять решение о том, действовал ли данный работодатель обоснованно в процессе увольнения.
Принципы, заложенные в формирование «обоснованного» поведения со стороны работодателя, перечислены далее:
• Работники должны быть проинформированы о претензиях к ним работодателя.
• Работнику должен быть дан шанс объясниться.
• Работнику должна быть предоставлена возможность исправиться, за исключением особо вопиющих случаев профессионального несоответствия и недобросовестного выполнения своих обязанностей.
• Работнику должно быть разрешено обжаловать принятое решение.
• Работник должен быть предупрежден о последствиях в форме увольнения, если не произойдут конкретные улучшения.
• Решение работодателя об увольнении должно быть принято на достаточном основании.
• Работодатель должен принять во внимание любые смягчающие обстоятельства.
• Работодатель должен
• Проступок или недостойное поведение должны заслуживать наказания именно увольнением, а не какого-то более мягкого взыскания.
Правильная дисциплинарная процедура (см. пример в гл. 56) включает официальное и неофициальное предупреждения и меры, обеспечивающие должное применение других дисциплинарных аспектов.
Средства судебной защиты
Суды по трудовому праву, которые придут к заключению, что увольнение было несправедливым, могут издать приказ о восстановлении в прежнем положении или о повторном заключении контракта и продиктовать условия, на которых это должно произойти. Суд может рассмотреть возможность выплаты компенсации за несправедливое увольнение, но только после того, как была изучена возможность восстановления в прежней должности или повторного заключения контракта.
ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ НАРУШЕНИЯ
Подход к дисциплинарным нарушениям должен следовать трем принципам естественной справедливости:
1. Люди должны знать о нормах по показателям работы, выполнения которых от них ожидают, и о правилах, обязательных к выполнению.
2. Им должно быть четко указано, в чем они не оправдали ожиданий или какие правила они нарушают.
3. За исключением случаев вопиющих нарушений дисциплины, им следует дать возможность исправиться до принятия дисциплинарных мер.
Необходимо разработать процедуру рассмотрения дисциплинарных нарушений, которую следует разъяснить всем менеджерам и руководителям групп. Эта процедура должна обеспечивать осуществление следующих трех шагов до того, как будет применена мера дисциплинарного воздействия:
1) неофициальное устное предупреждение;
2) официальное устное предупреждение, которое в серьезных случаях может быть сделано и в письменном виде, – это предупреждение должно излагать суть проступка и возможные последствия его повторения;
3) окончательное письменное предупреждение, содержащее заявление, что повторение подобных поступков приведет к временному отстранению от должности, увольнению или другим наказаниям.
Согласно этой процедуре работника на слушаниях обязан сопровождать кто-то из коллег или его представитель. Кроме того, должна быть система апелляции и список проступков, которые считаются вопиющими и могут, следовательно, привести к немедленному увольнению. Менеджеры и непосредственные руководители работников должны быть извещены о своих полномочиях в отношении дисциплинарных мер. Рекомендуется все окончательные предупреждения и меры заверять в вышестоящих органах. В случае вопиющего нарушения дисциплины руководителям групп и менеджерам нижнего уровня нужно предоставить право отстранения от должности вместо увольнения, если более высокие инстанции недоступны немедленно. Важно подчеркивать необходимость выявления и регистрации таких фактов. Менеджеры всегда должны излагать предупреждения в присутствии какого-либо коллеги, и регистрировать то, что было сказано, следует на месте.