Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
• Задания/проекты, которые должны быть завершены к определенному сроку с определенными результатами.
• Поведение – ожидания относительно поведения обычно установлены в общих чертах в структуре компетентности, но иногда они определяются отдельно, под отдельным заголовком в этой структуре. Структура компетентности может иметь дело с областями поведения, связанными с базовыми ценностями, например с работой в команде, но нередко она переводит ожидания, содержащиеся в заявленных ценностях, на язык более конкретных примеров желательного и нежелательного поведения, что помогает при планировании и обзоре показателей
Критерии целей
Многие организации используют правило «SMART» [1] для обобщения критериев цели.
Цели должны быть:
S = Specific/stretching = Определенными/эластичными – ясными, недвусмысленными, прямыми, понятными и требующими отдачи всех сил.
M = Measurable = Измеримыми – по количеству, по качеству, по времени, по деньгам.
A = Achievable = Достижимыми – требующими напряженной работы, но исполнимыми для компетентного и ответственного работника.
1
SMART можно перевести с английского как толковый, значительный, умный, сообразительный. – Примеч. перев.
R = Relevant = Адекватными – соответствующими целям организации, чтобы цели отдельного работника находились в соответствии с корпоративными целями.
T = Time framed = Ограниченными во времени – чтобы их можно было достичь за установленный промежуток времени.
Измерение показателей труда и достижение целей
Измерение – это важное понятие в управлении эффективностью труда. Это основа для предоставления и генерирования обратной связи, оно позволяет идентифицировать, где дела идут хорошо и формируется фундамент для успеха в будущем, а где ситуация обстоит не столь благополучно, и поэтому необходимо предпринять какие-то меры по ее улучшению.
Измерение показателей труда представляет относительно мало трудностей для тех, кто отвечает за достижение количественных целей, например в сфере продаж. Это гораздо сложнее сделать в случае работников умственного труда, например ученых. Но этой трудности можно избежать, если провести грань между двумя формами результатов – продукцией (output) и конечным итогом (outcome).
Продукция – это результат, который можно измерить количественно, а конечный итог – это видимый эффект, являющийся результатом усилий, но не подлежащий количественному измерению.
Во всех видах работ существует конечный итог, который трудно измерять количественно в виде продукции. Но все виды работ ведут к конечному итогу, даже если его нельзя измерить количественно. Следовательно, очень часто необходимо измерять результаты труда, ссылаясь на конечный итог, к которому пришли, и сравнивая его с ожидаемым конечным итогом; конечный итог можно выражать в качественных понятиях, например достигнутой норме или уровне компетентности. Именно поэтому очень важно при согласовании целей ответить на вопрос: «Как мы узнаем, что эта цель достигнута?». Ответ на него следует дать в такой форме: «Потому что произойдет то-то и то-то». «То-то и то-то» будет определяться либо в виде продукции – выполнение или перевыполнение намеченного количественного показателя; удовлетворительное завершение проекта или задания (о том, что считать «удовлетворительным», нужно договориться заранее) или в виде конечного итога – достижение оговоренной нормы показателей
Однако при оценке результатов труда необходимо учитывать вложение в виде степени приобретенных знаний и навыков и поведения, соответствующих установленной структуре компетентности и заявлениям о базовых ценностях. Поведение невозможно измерять количественно; однако его можно оценить, сравнив с определениями хорошего и плохого поведения; можно также указать, что именно будет служить основанием для оценки поведения.
Использование измерений показателей труда
Опрос, посвященный управлению эффективностью труда и проведенный CIPD в 2003 г. (Армстронг и Барон, 2004), показал, что по степени важности респонденты указали следующие параметры показателей труда:
• достижение целей;
• компетентность;
• качество;
• вклад в работу команды;
• забота о клиентах;
• трудовые отношения;
• продуктивность;
• гибкость;
• навыки/цели обучения;
• соответствие личных целей задачам организации;
• деловая осведомленность;
• финансовая осведомленность.
Планирование показателей труда
Планирование показателей труда в последовательном процессе управления эффективностью труда включает в себя заключение соглашения между менеджером и работником относительно того, что последний должен делать для достижения целей, повышения стандартов, улучшения показателей труда и выработки необходимых компетенций. Оно также устанавливает приоритеты – ключевые аспекты работы, на которые необходимо обратить первоочередное внимание. Это необходимо для того, чтобы удостовериться в том, что работник понял смысл целей, стандарты выполнения работы и применение компетентности в повседневной деятельности. Это является фундаментом для превращения целей в действия.
На этой стадии также достигается соглашение по поводу того, каким образом будут измерять показатели труда и на основании чего будут судить об уровне компетентности. Очень важно именно сейчас идентифицировать и до конца согласовать требования к измерениям и доказательствам компетентности, потому что и сотрудники, и менеджеры будут пользоваться ими для контроля и демонстрации достижений.
Планирование личного развития
План личного развития является планом мер по обучению, за который работники при поддержке менеджеров и организации несут ответственность. Он может включать в себя формальные тренинги, но гораздо важнее, чтобы он включал в себя широкий спектр различных видов деятельности, направленных на обучение и развитие: самоуправляемое обучение, коучинг, наставничество, работу над проектами, укрупнение технологических операций и повышение разнообразия выполняемой работы. Если в организации практикуется «круговая обратная связь», то к ней следует прибегнуть для обсуждения потребностей в развитии.
План развития перечисляет согласованные действия, направленные на улучшение показателей труда и приобретение знаний, навыков и способностей. Как правило, он делает акцент на развитии в рамках текущей работы – чтобы увеличить способность человека хорошо выполнять ее, а также, что не менее важно, помочь человеку взять на себя более широкие обязанности, увеличивая его способность играть более широкомасштабную роль. Таким образом, этот план вносит свой вклад в проведение политики непрерывного развития, исходящей из того, что любой человек способен узнать больше и выполнять свою работу лучше. Но этот план также вносит свой вклад в раскрытие потенциала человека, чтобы он мог выполнять работу более высокого уровня.